Foire aux questions

Mise à jour : Lundi, 12 avril, 2021 - 09:08

Trouvez ici les réponses aux questions les plus fréquentes sur le travail, les aides aux entreprises, la vie quotidienne... en période de crise sanitaire.
Pour en savoir plus, cliquez sur la thématique qui vous intéresse :

 

 

Droit de retrait

Quelles sont les règles générales relatives à l'exercice du droit de retrait ? 

Le droit de retrait prévu à l’article Lp. 261-22 permet aux salariés de se retirer d’une situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. 
Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.
Le danger grave est une menace directe pour la vie, l’intégrité physique ou la santé du salarié susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée dans un délai rapproché.

Sous réserve de l’appréciation souveraine des juges, le droit de retrait ne trouve pas à s’appliquer lorsque l’employeur a mis en œuvre les dispositions pour protéger ses salariés de ce risque et qu’il a informé et préparé son personnel. Ces mesures doivent prendre en compte le risque auquel est exposé le salarié et les moyens de protection collective et individuelle mis en œuvre. Dans une telle situation, le juge pourrait considérer ce retrait comme manifestement abusif et justifiant une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.

L’appréciation de l’effectivité d’un danger grave et imminent se fait au cas par cas. 

Ainsi, en application de l’article Lp. 261-21 et sous réserve de l’appréciation souveraine du juge, un salarié peut tout à fait exercer son droit de retrait si l’employeur n’a pas pris les mesures adaptées ou suffisantes pour le préserver du danger, ni donné aucune information sur la manière de se protéger du virus alors qu’il a un motif sérieux de considérer que le risque existe. À l’inverse l’exercice du droit de retrait n’est pas justifié.

Qu'est-ce qu'un danger grave et imminent relatif à l'exercice du droit de retrait ?

Le danger doit être grave, c’est-à-dire « susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ». L’imminence évoque la survenance d’un événement, dans un avenir très proche, dans très peu de temps. Il y a danger grave et imminent lorsqu’on est en présence d’une menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique d’un salarié, dans un délai très rapproché.

Le port du masque est-il une mesure barrière obligatoire à prendre par l'employeur afin de rendre injustifié l'usage du droit de retrait par un salarié ?

Pour limiter les abus du droit de retrait, l'employeur peut rassurer les salariés en mettant à leur disposition des équipements de protection et des consignes de sécurités particulières. Le  médecin du travail peut également relayer les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement et conseiller l’employeur dans leur mise en œuvre. 

Un salarié exerçant son droit de retrait peut-il bénéficier d'une prise en charge au titre du chômage partiel ?

Il s'agit de régimes différents. Alors que le droit de retrait est ponctuel et à l'initiative du salarié, la demande de chômage partiel est formulée par l'employeur alors que les salariés d'une entreprise subissent une baisse d'activité en dessous de l'horaire légal de travail, du fait d'une réduction, sinon cessation, temporaire de l'activité. 

Que peut faire l'employeur si ses salariés exercent leur droit de retrait et que l'activité ne peut se poursuivre ? 

Si le droit de retrait est justifié, il faut mettre en place des mesures de sécurité pour que les salariés puissent reprendre le travail.

Si le retrait est abusif, il peut - sous réserve de l'interprétation des juges - justifier une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour limiter les abus du droit de retrait, l'employeur peut rassurer les salariés en mettant à leur disposition des équipements de protection et des consignes de sécurités particulières. 

Enfin, si l'activité ne peut se poursuivre compte tenu des circonstances sanitaires (réduction d'activité, ou interdiction d'activité), il convient alors de présenter une demande de chômage partiel.

 

Chômage partiel et usage des congés payés

Quels sont les secteurs concernés par le dispositif spécifique de chômage partiel lié à la crise du coronavirus ?

Les entreprises qui bénéficiaient déjà de l’allocation de soutien Covid-19 sur une période comprise entre le 1er juin 2020 et le 28 février 2021 peuvent demander la prolongation de ce dispositif exactement dans les mêmes conditions jusqu’à la réouverture des frontières. La liste des secteurs éligibles sera réévaluée au terme de la période de confinement par arrêté du gouvernement.

Toutefois, pendant la période de confinement, le dispositif du chômage partiel a été renforcé par l’ouverture de cette allocation de soutien à toutes les entreprises indépendamment de la notion de secteur. Cela concerne les entreprises qui remplissent l’une des conditions suivantes : 

  • les entreprises concernées par les arrêtés prévoyant les fermetures d’établissements ;
  • les entreprises qui ont maintenu leur activité mais qui sont dans l’impossibilité de fournir du travail à leurs salariés soit sur le lieu de travail, soit en télétravail ; 
  • les entreprises dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour protéger la santé du salarié ou de leur clientèle ;
  • les entreprises qui sont confrontées à une baisse d’activité, conséquence directe ou indirecte de la période de confinement.

Les employeurs d'employés de maison peuvent bénéficier de ce dispositif.

Les travailleurs indépendants ne peuvent pas bénéficier du chômage partiel pour eux-mêmes. En revanche, s'ils sont également employeurs et répondent à l'une des conditions d'éligibilité, alors ils peuvent en demander le bénéfice pour leurs salariés.

Pour en savoir plus sur les démarches à effectuer, consultez la rubrique Économie, dispositif du chômage partiel renforcé ou sur le site de la direction du Travail et de l'emploi.

 

 

Quels sont les salariés concernés par l'activité partielle dans le nouveau dispositif ?

Les salariés en CDI, CDD, en période d'essai ou en contrat unique d'alternance, les employés de maison.

 

 

L'entreprise n'a pas pu mettre en place les mesures assurant les gestes barrière, faute de moyens à disposition. Peut-elle solliciter le chômage partiel ? 

Oui, pendant la période de confinement, les entreprises qui sont dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour protéger la santé du salarié ou de leur clientèle peuvent solliciter le chômage partiel, compte tenu de la baisse d'activité que constitue l'empêchement de travailler.

Quelle est la démarche pour les employeurs de personnels de maison ?

Les employeurs d'employés de maison doivent déposer leur demande sur le téléservice du gouvernement : https://demarches.gouv.nc/chomage-partiel.

L’employeur de ces personnels mentionne son numéro d’employeur attribué par la CAFAT à la place du numéro de RIDET demandé dans le téléservice.

Il doit joindre à sa demande :

  • un calendrier prévisionnel indiquant les heures non travaillées pour chacun des salariés concernés ;
  • le contrat de travail ou une attestation de l’employeur sur laquelle figure le nombre d’heures mensuelles réalisées par le salarié ;
  • les 3 derniers bulletins de salaires ou les talons des chèques emploi service des 3 derniers mois.

L’employeur fait l’avance de l’allocation puis se fait rembourser par la CAFAT. Cette modalité de paiement peut être réalisée quel que soit le mode de paiement du salaire, y compris dans le cas du chèque emploi service.

L'employeur peut-il mettre un salarié en congés payés ou en congés négatifs ?

Non, sauf accord express du salarié. Pour le moment, cela n’est pas autorisé. En effet, les dispositions particulières prévues à l’article 18 de la délibération n° 26/CP du 11 avril 2020 n’ont pas été reprises.

Les congés payés doivent être pris conformément aux dispositions de droit commun et au règlement intérieur des entreprises. La période de congé payé est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. À défaut de convention ou d'accord, elle est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise. Le congé du personnel par roulement est la formule la plus utilisée.

Date des départs :
L'ordre et la date des départs sont fixés par l'employeur en tenant compte de la situation familiale des bénéficiaires et de la durée de service dans l’établissement. La date est communiquée à chaque salarié et affichée quinze jours à l’avance Une fois fixée, sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue (article L 241-14).

Fractionnement :
Le congé continu doit comporter une durée minimale de douze jours et une durée maximale de vingt-quatre jours.

Entre douze et vingt-quatre jours ouvrables, la durée du congé peut être fractionnée par l'employeur avec l'agrément du salarié.

Fermeture de l'établissement :
La période de fermeture doit être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins deux mois avant.
Si la fermeture envisagée s'accompagne d'un fractionnement du congé, l'employeur est tenu d'obtenir l'avis conforme des délégués du personnel ou à défaut de délégués, l'agrément des salariés.

Décompte des jours de congés :
Tous les jours de la semaine sont réputés ouvrables (samedi inclus) sauf :

  • le jour consacré au repos hebdomadaire (en principe le dimanche) ;
  • les jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés dans l’entreprise.

Le décompte des jours de congés s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence choisie, y compris pour les salariés à temps partiel.

Cumul :
Le congé peut être cumulé sur une période de trois ans, sous réserve que le salarié prenne au moins six jours de congés effectifs par an.

Maladie pendant les congés payés :

  • le salarié tombe malade au moment du départ en congé : le report du congé est possible,
  • le salarié tombe malade pendant ses congés : le cours du congé n’est pas modifié, il n’est ni prolongé, ni reporté,
  • le salarié qui rentre d’un congé de maternité ou d’adoption a droit à son congé payé annuel.

L'employeur peut-il mettre un salarié en congés sans solde en raison de la fermeture de la société ?

Le congé sans solde n’est pas réglementé dans le code du travail. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre l’employeur et le salarié. Certains accords d’entreprise peuvent avoir des dispositions particulières sur ce point. 
L’employeur ne peut pas imposer à son salarié un congé sans solde en raison de la fermeture de l’entreprise. Si l’employeur suspend son activité, il doit mettre ses salariés en chômage partiel et leur assurer une rémunération mensuelle minimale équivalant au salaire minimum garanti de la branche d’activité concernée.

 

Quelle(s) différence(s) entre le chômage partiel et le chômage technique ?

Aucune. Le chômage technique, appelé aussi chômage partiel, est une situation dans laquelle les salariés d’une entreprise subissent une baisse d’activité en dessous de l’horaire légal de travail, du fait d’une réduction temporaire de l’activité. Les causes d’une mise au chômage technique doivent être conjoncturelles pour l’entreprise (restructuration de l'entreprise, perte de l’outil de production, conjoncture économique délicate, ...).

Les mesures de chômage partiel doivent-elles s'appliquer de manière uniforme dans l'entreprise ou uniquement pour les salariés qui n'auraient plus d'activité et/ou seraient dans l'impossibilité de télétravailler ?

La demande de chômage partiel oblige l'employeur d'une part à renseigner la liste des salariés et/ou la catégorie du personnel concernés par le dispositif et d'autre part, à renseigner un planning prévisionnel d'activité pour chaque salarié de l'entreprise. Il est donc nécessaire d'adapter la demande à la situation de l'entreprise, de son organisation et de son fonctionnement.  

 

 

 

Les gérants non-salariés et travailleurs indépendants sont-ils éligibles au nouveau dispositif de chômage partiel ?

Non. Le chômage partiel ne concerne que les salariés et assimilés. Les travailleurs indépendants ne peuvent pas bénéficier du chômage partiel pour eux-mêmes. En revanche, s'ils sont également employeurs, alors ils peuvent en demander le bénéfice pour leurs salariés.

Quels documents doivent être fournis pour les gérants d'entreprise faisant une demande de chômage partiel ?

Seuls les gérants assimilés salariés peuvent être éligibles au dispositif de chômage partiel. Il faut donc fournir un contrat de travail et le dernier bulletin de salaire. À défaut, une attestation d'emploi et le PV de rémunération de gérance ainsi qu'une preuve de cotisations sociales au chômage partiel (déclaration trimestrielle nominative CAFAT).

L’impact de l’inactivité due au confinement aura des répercussions au-delà de la date de reprise officielle des activités, est-il prévu un allongement de la durée du chômage partiel ?

Le 9 mars 2021, le Congrès a prolongé le bénéfice de l’allocation de soutien Covid-19 aux entreprises durablement touchées par les conséquences économiques de la pandémie jusqu’à la réouverture des frontières.
La liste des secteurs d’activités concernés sera réévaluée au terme de la période de confinement.

Concernant les entreprises bénéficiaires de l’allocation de soutien durant la période de confinement, la période de chômage partiel est indiquée au sein d'un arrêté en fonction des demandes formulées par les entreprises conformément à la réglementation en vigueur.
 

Attention ! Un arrêté du gouvernement précisera les conditions spécifiques pour bénéficier de cette allocation, ainsi que ses modalités de versement.
 

Comment déclarer un(e) alternant(e) qui est à temps partiel dans l'entreprise et l'autre partie du temps en formation ?

Les règles sont les mêmes que pour les salariés. La déclaration préalable à l'embauche auprès de la CAFAT est à renseigner en précisant la durée du travail à temps partiel. Pour plus d'information, il convient toutefois de se référer à la loi du pays relative à la formation professionnelle en alternance n° 2018-21 du 2 octobre 2018.

Le calendrier prévisionnel de chômage partiel peut-il être modifié en accord avec les salariés ?

Oui. Dans ce cas, il faut effectuer une régularisation auprès de la direction du Travail et de l'emploi (DTE) et de la CAFAT.

Peut-on demander à un salarié en chômage partiel de faire un dépannage urgent ?

Lors du dépôt de la demande de chômage partiel, un planning prévisionnel d'activité nominative doit être rempli et déposé. Si ce planning est modifié du fait de travaux urgents, il convient de rectifier et de régulariser la demande en indiquant précisément le nombre d'heures travaillées sur la période et le nombre d'heures chômées.

 

Télétravail

La responsabilité de l'employeur est-elle engagée envers un salarié qui serait en télétravail et se blesserait chez lui pendant les heures de travail ?

Le télétravailleur bénéficie de la même protection contre les accidents du travail que les autres salariés, mais en cas de contentieux, il appartiendra aux juges d'apprécier les faits. 
La Cour de cassation a consacré la présomption selon laquelle l’accident qui survient en temps et lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

 

L'employeur est-il tenu de généraliser le télétravail dans son entreprise ?

L’employeur a l’obligation de mettre en place une organisation de travail particulière empêchant la propagation du virus.

Pour le moment, le projet de loi du pays relatif au télétravail dans le secteur privé n’est pas adopté. Ainsi, le code du travail de Nouvelle-Calédonie ne contient aucune disposition relative au télétravail qui est une organisation particulière du travail préconisée pour faire face au risque Covid-19.

Il convient de recueillir l'accord express et individuel du salarié, même si le télétravail est prévu par un accord d'entreprise. Par la suite, il faut mettre à disposition du salarié les moyens de travailler à distance et de garantir sa santé et sa sécurité par une organisation spécifique de travail (plage horaire, droit à la déconnexion, protection des données, etc.). 

 

Les salariés ne pouvant pas télétravailler doivent-ils continuer à travailler ?

Oui, si l’employeur a mis en œuvre les dispositions pour protéger ses salariés du risque sanitaire et qu’il a informé et préparé son personnel.

Peut-on mixer télétravail et congés payés pour s'ajuster aux besoins réels de l'entreprise ? 

Oui, en concertation avec les salariés.

 

Sécurité sanitaire

Dans cette période de confinement, est-il possible de maintenir l’entreprise en activité ?

Oui, mais maintenir l’activité de l’entreprise en période de confinement et permettre aux salariés de travailler doit être une décision mûrement réfléchie, car si elle est louable au regard du maintien des salaires, compréhensive en regard de la survie de l’entreprise, elle ne favorise pas à l’objectif premier qui est l’évitement de la propagation du virus dans le pays. 

Aussi, prendre cette décision sous-entend un engagement total de l’employeur dans les mesures et investissements à prendre pour protéger les travailleurs. Cet engagement doit être conforté par celui des salariés et de leurs représentants, lesquels ont un rôle capital à jouer dans la mise en œuvre des préconisations qui suivent. 

De l’engagement de toutes et de tous, la non propagation du virus dépend.

NOTA :  le confinement prime sur le travail.

Comment évaluer le risque de contagion dans l'entreprise ?

En période de confinement l’évaluation du risque d’exposition au virus est fondée sur 3 principes, examinés postes par postes, dans toutes les situations de travail :

  1. Y a t-il possibilité de mettre le salarié en télétravail, même s’il est plus pratique de l’avoir dans l’entreprise ?
  2. Une distance de 1 mètre peut être, en toutes circonstances, maintenue entre le salarié et ses collègues ou avec le public ?
  3. Y a t-il absence et impossibilité de contact physique entre le salarié et ses collègues ou avec le public ?

Analyse :

  • Lorsque la réponse est OUI au point 1), le salarié est placé en télétravail. Lorsque la réponse est NON, se reporter au point 2).
  • Lorsque la réponse est OUI au point 2), le salarié peut travailler sous réserve de la mise en place de mesures de protection. Lorsque la réponse est NON il y a arrêt du travail.
  • Lorsque la réponse est OUI, se reporter au point 2), Lorsque la réponse est NON il y a arrêt du travail.

Cette analyse des postes de travail n’est pas à proprement parler une évaluation des risques mais plutôt un plan de continuité de l’activité en période de confinement (PCA) fondé sur l’exposition des salariés. Le PCA complète le dossier d’évaluation des risques en application de l’article R.261-5 du code du travail.

Pour aider les entreprises à la réalisation du PCA une application Excel "Évaluateur risque Covid-19" et des fiches d'activités pour la rédaction du Plan de continuité de l'Activité sont est disponible sur le site internet de la direction du Travail et de l'emploi. (https://dtenc.gouv.nc/information-covid

La réalisation du plan de continuité de l'activité (PCA) est-elle obligatoire ?

Oui, en application de l’article R.261-5 du code du travail, la mise à jour du dossier d’évaluation des risques est une obligation, notamment lorsqu’une information complémentaire concernant l’évaluation des risques est recueillie ou lorsque les conditions de travail changent.

Il est rappelé qu’en application de l’article R.269-3 du code du travail, le fait de ne pas mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques dans le dossier EVRP est puni d’une amende prévue pour les contraventions de cinquième classe (180 000 francs). Les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent relever cette infraction.

NOTA : Le PCA, au-delà de son caractère prévention du risque d’exposition des salariés, peut démontrer avec précision le placement de certains salariés au chômage partiel.

Le port du masque est-il obligatoire ?

Oui, le port du masque est obligatoire hors du domicile, dès 11 ans (à l’exception des personnes en situation de handicap munies d’un certificat médical), sauf lorsqu'une personne se déplace seule, à condition d’avoir un masque avec elle. Il est également obligatoire lorsque deux personnes au moins occupent un véhicule.

Deux types de masques sont préconisés, le masque UNS1 en tissus lavable et réutilisable 5 à 10 fois et le masque chirurgical. La durée de port est fixée à 4 heures.

En période d’épidémie, le masque sert à contenir les virus de la personne qui le porte. Un masque n’étant pas étanche, si la personne est seule à le porter, elle pourra être contaminée. À l’inverse, lorsque toutes les personnes portent leurs masques, la protection devient efficace pour chacune d’entre elles. En ce sens, le masque est une protection collective.

Sur les lieux de travail, il y a lieu d’évaluer le risque réel d’exposition et la faisabilité de son port permanent. Considérant que tous les lieux de travail ne représentent pas le même degré d’exposition pour les salariés, le port du masque sera définit comme suit :

  • Dans les bureaux, les salariés doivent porter le masque dès qu’ils sont dans des espaces communs (couloir, hall, escaliers, etc.). Dans son bureau, un salarié n’est pas astreint au masque s’il conserve sa porte fermée.
     
  • Dans les espaces clos, docks, ateliers, usines ou chaînes de production, le port du masque est obligatoire et permanent en toutes circonstances. Il est dérogé à cette règle lorsque le salarié n’a aucune personne autour de lui dans un rayon de 5 mètres.
     
  • Sur les chantiers du bâtiment et dans l'agriculture, le port du masque n’est pas obligatoire si les travailleurs sont espacés de 2 mètres. Il le devient dès que les travailleurs sont obligés, de par la nature du travail à réaliser, de se rapprocher les uns des autres.
     
  • Sur les chantiers de travaux publics (TP), lorsqu’ils se déroulent sur la voie publique, ils nécessitent de porter le masque en permanence. Si les conditions de travail ne le permettent pas (chaleur, sueur, masque saturés, difficultés à respirer, etc.) il y a lieu d’envisager le travail nocturne ou au pire, l’arrêt du travail (confinement) pour les salariés concernés. 

ATTENTION : la propreté du masque est impérative, il doit être porté lorsque nécessaire et retiré et rangé lorsqu’il n’est pas utilisé. Il est déconseillé de le placer sur le menton ou de le laisser pendu à l’oreille. Conserver l’emballage du masque UNS1 pour le ranger. Un masque non respecté devient dangereux. 

NOTA : en l’état des connaissances, des chercheurs avancent que les particules virales du virus seraient capables de rester suspendues dans l'air 2 à 3 heures suivant la température, et de se propager bien au-delà de deux mètres. Prudence !

Les gants sont-ils obligatoires ?

Non, les gants ne sont pas obligatoires et sont même déconseillés. La peau est protectrice et peut être lavée autant de fois que nécessaire avec du savon ou  un gel hydroalcoolique. Les gants se salissent, ne laissent pas la peau respirer et deviennent des déchets dangereux. Ils doivent être jetés dans une poubelle unique. 

Le seul intérêt des gants est que les personnes se touchent moins le visage, ce qui n’est pas non plus négligeable.

ATTENTION : une étude menée par des chercheurs japonais a révélé que le virus pouvait survivre jusqu'à 9 heures sur la peau humaine.

L'employeur doit-il mettre en place une organisation de travail spécifique (équipes tournantes, par exemple) pour favoriser les règles de distanciation des emplois ?

Oui, en concertation avec les institutions représentatives du personnel ou à défaut avec les salariés, l'employeur doit mettre en place des mesures pour garantir la santé et la sécurité de ses salariés suivant le degré de risque identifié et dans l’attente d’un éventuel avis médical. 

Cela passe par la réorganisation du travail.

 

Que faire si un salarié tousse ou paraît malade et que ses collègues refusent de travailler à ses côtés ?

Toute personne qui tousse de manière répétée, alors qu’elle est au travail, inquiète très légitimement les autres salariés. Il est fortement conseillé de ne pas prendre de risque et d’envoyer la personne consulter son médecin, et si elle sait quelles sont les raisons de sa toux et qu’elle n’a pas besoin de consulter, de la placer en télétravail ou en arrêt du travail si le télétravail n’est pas possible, le temps que la toux disparaisse. 

 

Que dois-je faire pour assurer la sécurité et la santé de mon personnel ?

L'employeur a une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés. En ce sens, il doit tout mettre en œuvre pour éviter la réalisation du risque. Pour ce faire, l'employeur peut demander un conseil adapté à son activité au référent santé-sécurité au travail de la DTE ou au médecin du travail. 

 

Quelles sont les mesures à prendre pour les salariés affectés à un poste de travail en contact avec le public ?

Afin de garantir la sécurité du salarié en contact avec le public, l'employeur doit notamment mettre en place des mesures de distanciation sociale matérialisées par des marquages au sol, faire installer des écrans de protection, fournir des masques et du gel. Les mesures de protection doivent être appréciées et adaptées après une évaluation du risque. 

NOTA : il est rappelé que, hormis pour les entreprises dites essentielles, donnant priorité au principe de précaution, tous les postes d’accueil du public devraient être fermés.

 

La responsabilité de l'employeur peut-elle être mise en cause si un salarié tombe malade ?

Non, rien ne permettra de démontrer que la contamination d’un salarié provient du travail ou de sa vie privée, sauf s’il est avéré que l’employeur a exposé son salarié à une personne officiellement susceptible d’être porteuse du virus et qu’il n’a rien fait pour l’en protéger.

 

L’employeur a-t-il le droit d’organiser une surveillance sanitaire des salariés ?

Oui, en période de circulation du virus, toute personne peut être contaminée sans le savoir, devenir contagieuse sans le savoir et enfin tomber malade du Covid-19. Afin de protéger l’ensemble des salariés, l'employeur est en droit d’organiser une surveillance sanitaire des salariés, en restant bien entendu dans les limites du secret médical. 

À cette fin, il trouvera sur le site de la DTE, un modèle de fiche questionnaire permettant ce suivi au lien suivant : https://dtenc.gouv.nc/sites/default/files/atoms/files/questionnaire_sant...

La fiche est renseignée une fois par semaine par les salariés, mais le salarié qui se sent fébrile ou qui présente un ou plusieurs des symptômes énumérés dans la fiche doit pouvoir de sa propre initiative, et à tout moment, déclarer sa situation à son employeur.

L’employeur peut également organiser une mesure de température corporelle des salariés à l’aide d’un thermomètre digital instantané. L’information recueillie par l’employeur ou son représentant est confidentielle. Toute personne présentant une température égale ou supérieure à 38,5°C est écartée du travail.

NOTA : ce n’est pas à l’employeur de déclarer qu’un travailleur semble présenter les symptômes du Covid, c’est au salarié lui-même.

La consigne sanitaire est la suivante : "Vous vous sentez fébrile, vous présentez les symptômes du Covid-19 : ne vous déplacez plus, restez confiné à domicile, prenez des mesures vis-à-vis de vos proches et contactez votre médecin par téléphone. Si votre médecin le juge nécessaire, contactez la DASS au 05 02 20 et attendez les instructions. En dernier recours, en cas d’urgence ou en période de week-end, appelez le 15."

NOTA : par mesure de civisme et de sauvegarde, informez sans délai votre employeur de votre situation sanitaire, que vous soyez testé positif ou négatif au covid-19.

Que faire si un salarié est déclaré positif ?

En cas de collègue de travail déclaré positif au Covid-19, l’employeur doit immédiatement prendre des mesures de désinfection des locaux, comprenant le nettoyage des sols et du mobilier ayant pu être contaminé par le salarié concerné. Cette opération de nettoyage peut prendre une journée durant laquelle les travailleurs ne peuvent être présents dans les locaux concernés.

Il est rappelé que le virus peut rester actif de quelques heures à quelques jours suivant le type de surface. Le froid lui convient, la chaleur bien moins.

En parallèle, il est nécessaire contacter la DASS au n° vert 05 02 20 et d'attendre les instructions. Une enquête sur les cas contacts sera probablement menée au sein de l’entreprise par les services spécialisés de cette administration.

Dans ces conditions, dès lors que ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance d’un collègue de travail contaminé et positif au Covid-19 ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation des tribunaux, à considérer un motif raisonnable d’exercice du droit de retrait.

 

L'entreprise doit-elle fermer si elle connaît des cas confirmés de Covid-19 parmi ses travailleurs ?

Non, pas nécessairement. Si un salarié est déclaré positif au Covid-19, la première action de l’employeur est de prendre contact avec la DASS qui va mener une enquête de cas contacts, et qui va donner des instructions précises à l’employeur. 

Des mesures de nettoyage et de désinfection doivent être prises par l’employeur, le retour des salariés dans les locaux de l’entreprise ne peut se faire qu’à cette condition. La fermeture peut être temporaire le temps de ce nettoyage renforcé. 

Il est rappelé que suivant les dernières études, le virus du Covid-19 pourrait rester viable et infectieux de plusieurs heures à plusieurs jours sur différentes surfaces :

  • Jusqu'à 72 heures, soit 3 jours, sur du plastique ;

  • Jusqu'à 48 heures, soit 2 jours sur de l'acier inoxydable ;

  • Jusqu'à 24 heures, soit 1 jour sur du carton ;

  • Jusqu'à 4 heures sur du cuivre ;

  • Jusqu’à 7 jours sur des surfaces lisses, tels que les écrans de smartphone, le verre, l’acier inoxydable ou des billets de banque.

Quels produits de nettoyage utiliser pour la désinfection ou l'entretien courant des locaux de travail ?

Si une surface est sale, nettoyez-la d’abord avec de l’eau et du savon ou du détergent. Puis, utilisez un produit désinfectant contenant de l’alcool (au moins 70 %) ou de l’eau de javel. 

Il est important de ne pas essuyer la solution nettoyante dès qu’elle est appliquée sur une surface. De nombreux produits désinfectants doivent rester sur une surface pendant plusieurs minutes pour être efficaces. Lisez les instructions pour veiller à utiliser les produits conformément aux recommandations et pour éviter d’endommager les objets fragiles tels que les téléphones, les écrans et autres appareils électroniques.

 

Dans le cas d'intervention chez des particuliers, qui porte la responsabilité en cas de contamination des salariés ?

Rien ne permettra de démontrer que la contamination d’un salarié provient du travail ou de sa vie privée, sauf s’il est avéré que l’employeur a exposé son salarié à une personne officiellement susceptible d’être porteuse du virus et qu’il n’a rien fait pour l’en protéger.

Ainsi, sans parler de responsabilité, l'employeur a toujours une obligation de sécurité envers ses salariés. En ce sens, il doit tout mettre en œuvre pour limiter l’exposition au risque, voire éliminer le risque. 

Avant toute intervention des salariés, l’employeur pourra par exemple, prendre contact avec le client et se renseigner sur son état de santé (fiche questionnaire), il évaluera les risques de contact entre les salariés, organisera le travail pour permettre de maintenir au mieux la distanciation et réduira au minimum le risque de rencontre des salariés avec le client.

Le client sera informé des mesures de protection contre le Covid données par l’employeur à ses salariés.

 
 

Pourquoi l’employeur est-il responsable de la protection des salariés contre le virus ?

Permettre aux salariés de travailler c’est les exposer au risque de contracter le virus. En application de l’article Lp. 261-1 du code du travail, en présence d’un risque, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Ce mesures comprennent :

  • Des actions de prévention des risques professionnels ;
  • Des actions d’information et de formation ;
  • La mise en place d’une organisation du travail et des moyens adaptés.

Les actions de prévention comprennent les mesures de protection (distanciation, port du masque et autres EPI ou EPC). L’information des travailleurs doit viser la bonne compréhension du niveau de risque, les mesures prises par l’employeur (prévention, organisation) et la vaccination.

À cet effet, l’employeur trouvera nombre d’informations sur le site de la DTE aux liens suivants ;

Information générale relative au risque covid : https://dtenc.gouv.nc/sites/default/files/atoms/files/dte_-_travailler_e...

Présentation de la vaccination contre la covid : https://dtenc.gouv.nc/sites/default/files/atoms/files/22012021presentati...

Fiches relatives à l’organisation du travail par métiers et aux moyens adaptés : https://dtenc.gouv.nc/prevention-et-vaccination-contre-la-covid-19

Quel est le rôle des instances représentatives du personnel ?

Les instances représentatives du personnel (DP+CE), ainsi que les CHSCT ou à défaut les salariés lorsqu’il n’existe pas de délégué du personnel (DP), doivent être associées à la mise en place des mesures qui visent à rendre effective la protection des salariés contre la contamination.

Quel est le rôle des salariés ?

En application de l’article Lp.261-10 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin de santé et de sa sécurité, ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, en se conformant notamment aux instructions données par l’employeur et à celles figurant dans le règlement intérieur, lorsqu’il en existe un dans l’entreprise.

En cette période de crise sanitaire, il ne sera toléré aucun écart de respect des règles de protection (gestes barrières, port du masque, respect des équipements, etc.). Une sanction disciplinaire peut être mise à toute personne qui ne juge pas utile de respecter les règles de l’entreprise en la matière.

La vaccination est-elle obligatoire, l’employeur peut-il exiger la vaccination d’un salarié ?

Non, la vaccination n’est pas obligatoire, elle ne peut en aucun cas être un préalable à l'accès au travail. Il en est de même en ce qui concerne le test PCR ou toute autre test. L’état de santé d’un salarié, comme le fait qu’il soit vacciné ou pas, relèvent du secret médical, l’employeur n’a pas à en avoir connaissance.

Téléchargez les recommandations de la directions des Affaires sanitaires et sociales :

Téléchargez les protocoles de prévention contre le risque Covid-19 spécifiques à certaines professions :

Téléchargez le protocole de prévention Covid-19 pour les restaurants

Téléchargez le protocole de prévention Covid-19 pour les salons de tatouage

Téléchargez le protocole de prévention Covid-19 pour les salons d'esthétique

 

 

 

 

Salaires, quatorzaine

Comment payer les salaires en l'absence totale de trésorerie ? 

Les créances salariales sont des créances superprivilégiées en ce sens qu'il faut assumer ces dettes avant toutes les autres.

Des mesures d'aide à la trésorerie sont à l'étude pour les entreprises en difficulté.

Comment sont indemnisées les heures non travaillées ? 

En dehors de l'indemnisation du chômage partiel :

  • si les heures ne sont pas travaillées du fait de l'employeur, elles sont rémunérées normalement ;
  • si elles ne sont pas travaillées du fait du salarié, elles ne sont pas rémunérées.

Comment indemniser un salarié bloqué hors de Nouvelle-Calédonie ?

Si le salarié s'est déplacé dans le cadre et pour le besoin de son activité professionnelle, le salaire est maintenu par l'employeur. Autrement, le salarié est en absence autorisée. Dès lors, il ne peut pas être sanctionné mais ne peut pas être rémunéré par l'employeur. Il est recommandé de recourir aux congés payés.
 
 

Doit-on suspendre les avis à tiers détenteurs, saisies-arrêts, etc ?

Non. Toutefois, il convient de respecter les cotités cessibles. Par ailleurs, il est possible d'adresser une demande de suspension temporaire de la mesure de recouvrement forcée.

Comment est calculée l'indemnité d'un salarié au SMG, mais qui du fait de son ancienneté touche en brut un peu plus que le SMG ?

Conformément au régime d'indemnisation en vigueur, à ce jour, l'ancienneté n'est pas prise en compte.

Quel est le traitement social et fiscal des indemnités ?

Les indemnités de chômage partiel sont exonérées de cotisations sociales (excepté la CCS). En revanche, elles entrent dans le calcul de l’impôt sur le revenu des personnes physiques. 

Le bulletin de salaire doit indiquer le nombre d'heures travaillées et rémunérées mais également le nombre d'heures chômées et indemnisées au taux en vigueur. Les rubriques relatives au chômage partiel doivent être paramétrées pour être exclues de l'assiette des cotisations sociales. 

Si l’employeur décide de verser le complément, ce complément est soumis à cotisations sociales.

 

Les modalités de versement des salaires du salarié en confinement sont-elles identiques à l'arrêt maladie ?

Le confinement n'est pas considéré comme de la maladie. Seul un médecin peut prescrire un arrêt de travail indemnisé, conformément aux articles 76 et suivants de l'accord interprofessionnel territorial. Si le travail est réalisé dans des conditions garantissant la santé et la sécurité de l'employé (y compris en télétravail ) ou si le salarié est en congés payés, alors le salaire est versé normalement.

Une indemnité est-elle prévue pour les personnes en quatorzaine ?

Les personnes en quatorzaine peuvent percevoir une indemnité de compensation. Ce dispositif peut également concerner les personnes déclarées cas contact (arrêté du haut-commissariat de la Nouvelle-Calédonie) et qui sont placées en observation. Toutefois, l'indemnité n'intervient qu'en cas de non possibilité de télétravail et de perte de salaire.

Le montant de cette indemnité, qui est pris en charge par le fonds de compensation en santé publique, est de 70 % de la perte de salaire ou de revenus. Les modalités de calcul de l’indemnité renvoient aux règles des indemnités journalières du Ruamm. 

Les demandes doivent être adressées à la Cafat par mail à maladie@cafat.nc, par courrier à Cafat, pôle assurance maladie – FACSP ou par téléphone, auprès de la branche maladie, au 25 58 00. Les pièces justificatives à fournir par le salarié sont l’attestation de perte de salaire fournie par l'employeur et l’arrêté de quarantaine nominatif.

 

Formation

Les formations à distance mises en place pour réagir à la crise sont-elles déductibles des 0,7 % et financées par le FIAF ?
 

Les dépenses de formation sont éligibles si elles correspondent aux prestations de formation professionnelle continue, qu’elles soient organisées par l’entreprise elle-même (formation interne) ou par des prestataires de formation professionnelle continue, extérieurs à l’entreprise, dans le cadre de conventions conclues avec l’employeur (formation externe).  

Les prestations doivent avant tout répondre aux exigences du code du travail.

Les prestations externalisées, si elles se déroulent en Nouvelle-Calédonie, sont obligatoirement organisées par un prestataire déclaré auprès de la direction de la formation professionnelle continue. Le code du travail de Nouvelle-Calédonie impose par ailleurs, pour toute prestation de formation professionnelle continue externalisée, qu’une convention de formation soit passée entre l’employeur et le prestataire de formation. Les mentions obligatoires d’une convention de formation sont prévues à l’article R. 545-1 du code du travail.

 

Quelles sont les règles applicables aux apprentis ?

Les règles sont les mêmes que pour les salariés.

Il convient toutefois de se référer à la loi du pays relative à la formation professionnelle en alternance n° 2018-21 du 2 octobre 2018.

Droit du travail

La réduction du temps de travail doit-elle être collective ? 

La durée du travail est individuelle. Les horaires de travail (d'ouverture et de fermeture) sont collectives.

Comment faire passer un salarié à mi-temps, compte tenu de la baisse d'activité ? 

En principe, la durée minimale de travail est indiquée dans le contrat de travail. En conséquence, il faudrait privilégier la signature d'un avenant au contrat de travail pour la durée de la crise sanitaire. 

Pour des raisons économiques, les employeurs peuvent imposer une réduction du temps de travail de leurs salariés en tant qu’alternative au licenciement pour motif économique. 

 

Puis-je imposer à mes salariés de travailler pour l’exécution de travaux urgents ?

Dans le secteur privé, il n'y a pas de réquisition de personnel. En principe, les salariés sont tenus de réaliser leur travail si les conditions d'hygiène et de sécurité leur sont garanties. 

 

L'employeur peut-il mettre en place un système d’astreinte ?

Oui. L'astreinte n'est pas prévue par le droit du travail de Nouvelle-Calédonie, mais elle peut être mise en place par un accord d'entreprise et avec l'accord express des salariés concernés (conditions, rémunération, durée...).

 

L'employeur peut-il mettre un terme de manière anticipée aux CDD en cours dans son entreprise pour force majeure ?

Non. La force majeure est définie comme un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution.

L'employeur peut-il mettre un terme de manière anticipée aux contrats de travail temporaire en cours dans son entreprise ?

Non. Hors cas de force majeur, de démission, de rupture négociée ou de licenciement, la rupture du contrat prend fin de plein droit à l'échéance de son terme.

Quelles sont les mesures prévues pour les chômeurs en fin de droit dans l'incapacité de rechercher un emploi ?

Il convient de se rapprocher d'une assistante sociale qui pourra orienter la personne vers de l'aide sociale.

Un licenciement pour raison économique est-il légal durant la période de confinement ?

Oui, sous réserve de respecter la procédure particulière et en vigueur à ce propos. Il convient de se référer aux articles Lp. 122-9 et suivants du code du travail. 

Une fiche portant spécialement sur le licenciement économique est disponible sur le site de la DTE: https://dtenc.gouv.nc/vos-droits-vos-obligations-rupture-de-contrat/lice...

Peut-on légiférer par ordonnances afin d’accélérer les procédures ?

Non, mais les textes peuvent faire l'objet d'une procédure accélérée.

Est-il possible d'actionner un système de réquisition pour une continuité de service dans le domaine du secteur privé ?

Concernant les salariés de droit privé, le code du travail ne prévoit pas de régime juridique relatif à la réquisition du personnel. Toutefois, dès lors que l'employeur a mis à disposition de ses salariés les moyens de se protéger contre le risque de contamination, les salariés qui refusent de travailler s'exposent à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement pour cause réelle et sérieuse.

 

Aides aux entreprises

Quels sont les contacts utiles pour accompagner les entreprises en difficulté en raison de la crise sanitaire ?

  • Pour les questions d’ordre économique, un numéro vert a été mis en place : 05 03 03 (appel gratuit)  de 8 h à 16 h du lundi au vendredi.
     
  • Pour les questions concernant la CAFAT :
    • 25 58 20 (pour les employeurs et travailleurs indépendants),
    • 25 71 44 (pour les professionnels de santé).

 

À quelles aides puis-je faire appel en tant qu’entreprise en cas de difficultés liées à la crise sanitaire ?

Retrouvez les mesures d'aides aux entreprises et aux travailleurs indépendants sur cette page : https://gouv.nc/info-coronavirus-covid-19/infos-economie

 

Y a-t-il officiellement un gel des charges fiscales ?

  • Les entreprises qui sont impactées par la crise du Covid-19 doivent se rapprocher de la direction des Services fiscaux à l’adresse suivante : recette.dsf@gouv.nc 
  • Pour les travailleurs indépendants, il convient de se rapprocher de la paierie à l'adresse suivante : T162005@dgfip.finances.gouv.f

Pour en savoir plus sur les démarches à effectuer : https://gouv.nc/info-coronavirus-covid-19/infos-economie, thématique « délais de paiement des charges fiscales »

Une pandémie comme celle du Covid-19 peut-elle faire partie des événements garantis par les polices d’assurance ?

Une épidémie et une pandémie ne font pas partie des évènements garantis au titre des polices d’assurance « Dommages aux biens ».
Un événement de type « épidémie Covid-19 » dépasse le périmètre d’intervention de l’assurance. C’est pourquoi l’ensemble des contrats d’assurance couvrant les commerces, les entreprises, les associations … (pertes d’exploitation, rupture de la chaîne d’approvisionnement, annulation d’événements, défaut de livraison, etc…) excluent l’événement d’épidémie.
 
Ce type de risque n’est pas couvert par le régime légal obligatoire des catastrophes naturelles, encadré par la loi du 13 juillet 1982. Ce régime n’est de toute façon pas applicable en Nouvelle-Calédonie.

Est-il possible pour une entreprise de saisir en ce moment la Commission des chefs de services financiers (CCSF) ?

La Commission des chefs de services financiers (CCSF) a pour objectif de traiter les dettes des entreprises calédoniennes débitrices de plusieurs créanciers publics (ex: DSF pour TGC ou IS, CAFAT pour cotisations sociales, Douanes pour droits de douane, Paierie pour IR ou patente).

La situation actuelle (crise Covid-19) ne se prête pas à l’intervention de cette commission car la complexité des situations et le nombre de procédures ne permettraient pas de gérer efficacement les plans de délais de paiement à accorder aux entreprises. Les entreprises doivent saisir séparément la CAFAT, la direction des Services fiscaux, la direction des Douanes, la Paierie de la Nouvelle-Calédonie pour toutes les demandes de report d’échéances fisscales ou sociales.

Comment faire si la banque refuse le report d'échéances ? Qui contacter dans ce cas ?

Consultez la page https://gouv.nc/info-coronavirus-covid-19/infos-economie, thématique « Mesures de l'État », onglet « Qu'est-ce que la médiation de crédit ? »

 

Est-ce qu’il y aura un report ou une prolongation des soldes ?

Une réflexion sera menée avec les syndicats professionnels pour fixer les modalités des soldes à venir.

Existe-t-il un fonds de solidarité pour les entreprises ?

Le fonds de solidarité est géré par l’État. Les entreprises devront alors attester sur l’honneur le nombre de leurs salariés, leur chiffre d’affaires, leur ancien bénéfice et leurs pertes induites par la crise sanitaire. Les conditions d’éligibilité sont rappelées sur le site du haut-commissariat et sur cette page : https://gouv.nc/info-coronavirus-covid-19/infos-economie.

Est-ce que le prix des masques et des gels hydroalcooliques est encadré ?

Oui, afin de démocratiser l’accès aux équipements de protection sanitaire, le gouvernement a adopté plusieurs mesures de réglementation des prix :

  • les prix des masques de protection sanitaire (excepté les FFP1 ou masques chirurgicaux), les gants en caoutchouc, les savons, gels et solutions hydroalcooliques et/ou désinfectants sont réglementés jusqu'au 31 décembre 2021 par un coefficient de marge maximal de 1,3 qui s’applique entre le grossiste et le détaillant, puis entre le détaillant et l’acheteur final.
     
  • les masques chirurgicaux, certains masques de protection pour les professionnels, les solutions hydroalcooliques et les gants médicaux jetables sont exonérés de TGC.
     
  • les prix des masques chirurgicaux, dits FFP1, sont réglementés à 50 francs TTC à l’unité maximum (quel que soit le conditionnement proposé) et à 2 500 francs maximum la boîte de 50.
     
  • le prix des masques en tissu normé et agréé UNS1 est réglementé à 850 francs maximum.

Un plan de relance local est-il prévu pour soutenir les filières locales à l'issue de cette crise ?

La réflexion concernant le plan de relance de l’économie calédonienne est engagée.

Est-il prévu un formulaire papier pour la demande du fonds de solidarité pour les entreprises n'ayant pas accès à internet ?

À priori, les demandes se feront seulement en ligne pour l’instant. Si une évolution des modalités était prévue une mise à jour sera effectuée.

Documents à télécharger

Liens utiles

.