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Mise à jour : Mercredi, 8 avril, 2020 - 19:51

Droit de retrait

Quelles sont les règles générales relatives à l'exercice du droit de retrait ? 

Le droit de retrait prévu à l’article Lp. 261-22 permet aux salariés de se retirer d’une situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. 
Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.
Le danger grave est une menace directe pour la vie, l’intégrité physique ou la santé du salarié susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée dans un délai rapproché.

Sous réserve de l’appréciation souveraine des juges, le droit de retrait ne trouve pas à s’appliquer lorsque l’employeur a mis en œuvre les dispositions pour protéger ses salariés de ce risque et qu’il a informé et préparé son personnel. Ces mesures doivent prendre en compte le risque auquel est exposé le salarié et les moyens de protection collective et individuelle mis en œuvre. Dans une telle situation, le juge pourrait considérer ce retrait comme manifestement abusif et justifiant une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.

L’appréciation de l’effectivité d’un danger grave et imminent se fait au cas par cas. 

Ainsi, en application de l’article Lp. 261-21 et sous réserve de l’appréciation souveraine du juge, un salarié peut tout à fait exercer son droit de retrait si l’employeur n’a pas pris les mesures adaptées ou suffisantes pour le préserver du danger, ni donné aucune information sur la manière de se protéger du virus alors qu’il a un motif sérieux de considérer que le risque existe. À l’inverse l’exercice du droit de retrait n’est pas justifié.

Le port du masque est-il une mesure barrière obligatoire à prendre par l'employeur afin de rendre injustifié l'usage du droit de retrait par un salarié ?

Pour limiter les abus du droit de retrait, l'employeur peut rassurer les salariés en mettant à leur disposition des équipements de protection et des consignes de sécurités particulières. Le  médecin du travail peut également relayer les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement et conseiller l’employeur dans leur mise en œuvre. 

Un salarié exerçant son droit de retrait peut-il bénéficier d'une prise en charge au titre du chômage partiel ?

Il s'agit de régimes différents. Alors que le droit de retrait est ponctuel et à l'initiative du salarié, la demande de chômage partiel est formulée par l'employeur alors que les salariés d'une entreprise subissent une baisse d'activité en dessous de l'horaire légal de travail, du fait d'une réduction, sinon cessation, temporaire de l'activité. 

Que peut faire l'employeur si ses salariés exercent leur droit de retrait et que l'activité ne peut se poursuivre ? 

Si le droit de retrait est justifié, il faut mettre en place des mesures de sécurité pour que les salariés puissent reprendre le travail.

Si le retrait est abusif, il peut - sous réserve de l'interprétation des juges - justifier une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour limiter les abus du droit de retrait, l'employeur peut rassurer les salariés en mettant à leur disposition des équipements de protection et des consignes de sécurités particulières. 

Enfin, si l'activité ne peut se poursuivre compte tenu des circonstances sanitaires (réduction d'activité, ou interdiction d'activité), il convient alors de présenter une demande de chômage partiel.

 

Chômage partiel et usage des congés payés

Quels sont les secteurs concernés par le dispositif spécifique de chômage partiel lié à la crise du coronavirus ?

Le dispositif du chômage partiel a été renforcé avec la création d'une allocation spécifique Covid-19. Sont concernées :

  • les entreprises dont la fermeture des établissements a été arrêtée par les autorités durant la période de crise sanitaire, 
  • les entreprises qui justifient d’une baisse de leur chiffre d’affaires de l’ordre de 25 % en mars, de 50 % en avril et 50 % en mai, sur les mêmes périodes par rapport à 2019.

Elle permettra de verser aux salariés :

  • 100 % pour les personnes au SMG (contre 66 % dans l’ancien dispositif),
  • 70 % du dernier salaire brut (environ 84 % du salaire net) dans la limite de 4,5 fois le SMG.

Ce dispositif sera applicable une fois le projet de délibération adopté par le Congrès et les taux spécifiques ne sont pas encore officiellement arrêtés. Il est néanmoins possible d'en demander le bénéficie en déposant un dossier via le téléservice dédié : https://demarches.gouv.nc/chomage-partiel
En savoir plus : https://dtenc.gouv.nc/sites/default/files/atoms/files/20200323cdsp_chomage_partiel_2020.pdf

Les conditions actuelles font intervenir l'employeur qui verse le salaire avec, le cas échéant, la partie chômage partiel. Il se fait ensuite rembourser par la CAFAT. Les nouvelles conditions ne sont pas arrêtées et sont toujours à l'étude.

À noter que le salarié en chômage partiel est toujours lié à son employeur. À ce titre, il doit respecter les clauses de loyauté, de confidentialité et de reprise du travail. Il ne peut bien sûr en aucun cas travailler pour un autre employeur durant cette période.

 

 

 

L'entreprise n'a pas pu mettre en place les mesures assurant les gestes barrière, faute de moyens à disposition. Peut-elle solliciter le chômage partiel ? 

Le chômage partiel ne trouve à s'appliquer que si l'entreprise a fait une demande à ce titre, compte tenu de la baisse d'activité. L'empêchement de travailler constitue une baisse d'activité.

L'employeur peut-il mettre d'office un salarié en congés payés ?

La réponse est non. Un employeur ne peut pas mettre d’office un salarié en congés payés. Il peut en revanche déplacer des congés déjà posés par le salarié sans respecter le délai d’un mois en cas de circonstances exceptionnelles (article Lp. 241-14)

L'employeur peut-il avoir recours aux congés payés négatifs ?

Tout dépend des accords d’entreprise passés. Il est possible que certains accords aient prévu cette possibilité. Par ailleurs, l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut décider d’autoriser la prise anticipée de congés payés durant cette période de crise.

L'employeur peut-il mettre un salarié en congés sans solde en raison de la fermeture de la société ?

Le congé sans solde n’est pas réglementé dans le code du travail. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre l’employeur et le salarié. Certains accords d’entreprise peuvent avoir des dispositions particulières sur ce point.
L’employeur ne peut pas imposer à son salarié un congé sans solde en raison de la fermeture de l’entreprise. Si l’employeur suspend son activité, il doit mettre ses salariés en chômage partiel et leur assurer une rémunération mensuelle minimale équivalant au salaire minimum garanti de la branche d’activité concernée.

 

Télétravail

La responsabilité de l'employeur est-elle engagée envers un salarié qui serait en télétravail et se blesserait chez lui pendant les heures de travail ?

Le télétravailleur bénéficie de la même protection contre les accidents du travail que les autres salariés, mais en cas de contentieux, il appartiendra aux juges d'apprécier les faits.
La Cour de cassation a consacré la présomption selon laquelle l’accident qui survient en temps et lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

L'employeur est-il tenu de généraliser le télétravail dans son entreprise ?

Non. Le code du travail de Nouvelle-Calédonie ne contient aucune disposition relative au télétravail qui est une organisation particulière du travail préconisée pour faire face au risque Covid-19. Il convient de recueillir l'accord express et individuel du salarié, même si le télétravail est prévu par un accord d'entreprise.

Les salariés ne pouvant pas télétravailler doivent-ils continuer à travailler ?

Oui, si l’employeur a mis en œuvre les dispositions pour protéger ses salariés du risque sanitaire et qu’il a informé et préparé son personnel.

Peut-on mixer télétravail et congés payés pour s'ajuster aux besoins réels de l'entreprise ? 

Oui, en concertation avec les salariés.

 

Sécurité sanitaire

L'employeur peut-il mettre en place une organisation de travail spécifique (équipes tournantes, par exemple) pour favoriser les règles de distanciation des emplois ?

Oui, en concertation avec les institutions représentatives du personnel ou à défaut avec les salariés, l'employeur doit mettre en place des mesures pour garantir la santé et la sécurité de ses salariés suivant le degré de risque identifié et dans l’attente d’un éventuel avis médical.

Cela passe par la réorganisation du travail.

Que faire si un salarié tousse ou paraît malade et que ses collègues refusent de travailler à ses côtés ?

La consigne sanitaire est la suivante : "Vous vous sentez fébrile, vous présentez les symptômes du Covid-19 : ne vous déplacez pas, appelez le 15 et attendez les instructions
Vous pouvez également appeler le N° vert de la DASS : 05 02 20".

Par ailleurs, en cas de collègue de travail déclaré positif au coronavirus Covid-19, des mesures de désinfection doivent être prises par l’employeur en considérant que le coronavirus peut, à priori, survivre trois heures sur des surfaces sèches.

Dans ces conditions, dès lors que ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance d’un collègue de travail contaminé et positif au Covid-19 ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation des tribunaux, à considérer un motif raisonnable d’exercice du droit de retrait.

 

Salaires

Comment payer les salaires en l'absence totale de trésorerie ? 

Les créances salariales sont des créances superprivilégiées en ce sens qu'il faut assumer ces dettes avant toutes les autres.

Des mesures d'aide à la trésorerie sont à l'étude pour les entreprises en difficulté.

Comment sont indemnisées les heures non-travaillées ? 

En dehors de l'indemnisation du chômage partiel :

  • si les heures ne sont pas travaillées du fait de l'employeur, elles sont rémunérées normalement ;
  • si elles ne sont pas travaillées du fait du salarié, elles ne sont pas rémunérées.

Quel est le traitement social et fiscal des indemnités ?

Les indemnités de chômage partiel sont exonérées de cotisations sociales. En revanche, elles entrent dans le calcul de l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

Les modalités de versement des salaires du salarié en confinement sont-elles identiques à l'arrêt maladie ?

Le confinement n'est pas considéré comme de la maladie. Seul un médecin peut prescrire un arrêt de travail indemnisé, conformément aux articles 76 et suivants de l'accord interprofessionnel territorial. Si le travail est réalisé dans des conditions garantissant la santé et la sécurité de l'employé (y compris en télétravail ) ou si le salarié est en congés payés, alors le salaire est versé normalement. 

 

Formation

Les formations à distance mises en place pour réagir à la crise sont-elles déductibles des 0,7 % et financées par le FIAF ?

Les dépenses de formation sont éligibles si elles correspondent aux prestations de formation professionnelle continue, qu’elles soient organisées par l’entreprise elle-même (formation interne) ou par des prestataires de formation professionnelle continue, extérieurs à l’entreprise, dans le cadre de conventions conclues avec l’employeur (formation externe). 

Les prestations doivent avant tout répondre aux exigences du code du travail.

Les prestations externalisées, si elles se déroulent en Nouvelle-Calédonie, sont obligatoirement organisées par un prestataire déclaré auprès de la direction de la Formatioin professionnelle continue. Le code du travail de Nouvelle-Calédonie impose par ailleurs, pour toute prestation de formation professionnelle continue externalisée, qu’une convention de formation soit passée entre l’employeur et le prestataire de formation. Les mentions obligatoires d’une convention de formation sont prévues à l’article R. 545-1 du code du travail.

Quelles sont les règles applicables aux apprentis ?

Les règles sont les mêmes que pour les salariés.

Il convient toutefois de se référer à la loi du pays relative à la formation professionnelle en alternance n° 2018-21 du 02,10,2018.

 

Garde d'enfant(s)

Que se passe-t-il pour mon salarié devant garder son enfant suite à la fermeture des écoles ? Le gouvernement prévoit-il d’indemniser les salariés contraints de rester à domicile ?

À ce stade, il n'existe pas de dispositif en Nouvelle-Calédonie comme celui en vigueur en Métropole pour la garde d'enfant(s). Un salarié contraint de rester chez lui en raison des mesures prises par le gouvernement de la Nouvelle-Calédonie est en absence justifiée. Aucune sanction ne peut lui être infligée à ce titre. En revanche, l’employeur n’est pas tenu de maintenir la rémunération. La mobilisation des congés annuels est envisageable.

Le chômage partiel peut-il prendre le relais ? 

Indirectement, si les conditions du recours au chômage partiel sont réunies. Diverses circonstances exceptionnelles  peuvent  contraindre  un  employeur  à  réduire  la  durée  du  travail au-dessous de la durée habituelle,  ou  même suspendre l’activité de l’entreprise. L’employeur peut alors avoir recours à l’indemnisation au titre du régime de chômage partiel pour compenser la diminution ou perte de rémunération des salariés. 

La garde d'enfant(s) va-t-elle être indemnisée par l'assurance maladie ?

Non, pas pour le moment.

 

Instances représentatives du personnel

Pendant la période de confinement, l'employeur est-il autorisé à annuler les réunions du Comité d'entreprise et des délégués du personnel ?

Si ces réunions ne peuvent se dérouler dans des conditions garantissant la sécurité des participants ou par visio-conférence, elles peuvent être reportées en concertation avec les instances représentatives du personnel.

Pendant la période de confinement, l'employeur est-il autorisé à annuler les heures de délégation ?

Non.Les heures de délégation peuvent être employées librement, à l’intérieur comme à l’extérieur de la structure, à condition qu’elles le soient pour une activité conforme à l’objet du mandat et sans que cela ne gêne de façon importante l’accomplissement du travail des autres salariés. 

En vue d’assurer le bon fonctionnement de l’activité, en particulier le remplacement du personnel en délégation, l’employeur peut exiger d’être informé avant que celui-ci ne s’absente de son poste pour utiliser son crédit d’heures.

Les élections des délégués du personnel peuvent-elles se tenir pendant la période de confinement ?

Il est possible d'organiser un vote par correspondance au sein du protocole d'accord préélectoral.

 

Droit du travail

La réduction du temps de travail doit-elle être collective ? 

La durée du travail est individuelle. Les horaires de travail (d'ouverture et de fermeture) sont collectives.

Comment faire passer un salarié à mi-temps, compte tenu de la baisse d'activité ? 

En principe, la durée minimale de travail est indiquée dans le contrat de travail. En conséquence, il faudrait privilégier la signature d'un avenant au contrat de travail pour la durée de la crise sanitaire.

Pour des raisons économiques, les employeurs peuvent imposer une réduction du temps de travail de leurs salariés.

À qui incombe la demande de prise en charge des heures non effectuées du personnel de maison ?

Des mesures sont à l'étude.

Puis-je imposer à mes salariés de travailler pour l’exécution de travaux urgents ?

Dans le secteur privé, il n'y a pas de réquisition de personnel. En principe, les salariés sont tenus de réaliser leur travail si les conditions d'hygiène et de sécurité leur sont garanties.

L'employeur peut-il mettre en place un système d’astreinte ?

Oui. L'astreinte n'est pas prévue par le droit du travail de Nouvelle-Calédonie, mais elle peut être mis en place par un accord d'entreprise et avec l'accord express des salariés concernés (conditions, rémunération, durée...).

L'employeur peut-il mettre un terme de manière anticipée aux CDD en cours dans son entreprise pour force majeure ?

Non. La force majeure est définie comme un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution.

L'employeur peut-il mettre un terme de manière anticipée aux contrats de travail temporaire en cours dans son entreprise ?

Non. Hors cas de force majeur, de démission, de rupture négociée ou de licenciement, la rupture du contrat prend fin de plein droit à l'échéance de son terme.

Peut-on légiférer par ordonnances afin d’accélérer les procédures ?

Non, mais les textes peuvent faire l'objet d'une procédure accélérée.

 

Secteurs d'activités

Dans le BTP, un salarié ne peut pas entrer sur un chantier car le client a décidé d’arrêter ou de suspendre ce chantier le temps du confinement. Le chômage partiel peut-il prendre le relai ?

Le chômage partiel ne trouve à s'appliquer que si l'entreprise a fait une demande à ce titre, compte tenu de la baisse d'activité. L'empêchement de travailler constitue une baisse d'activité.

Où trouver des réponses concernant les activités du secteur agricole ?

 

La chambre d’agriculture de Nouvelle-Calédonie a mis en ligne une foire aux questions consacrée aux implications et conséquences du covid19 sur les activités du secteur agricole : https://forumagriculture.nc/covid19/ 

Pour toute question à caractère économique, des numéros verts sont également disponibles : le 05 03 03 et, pour les îles Loyauté, le 05 10 51 à Maré, le 05 00 99 à Ouvéa et le 05 10 00 à Lifou.

 

Les transitaires peuvent-ils solliciter un report de délai pour le règlement des taxes afin de pouvoir continuer à dédouaner les marchandises qui arrivent ?

Les transitaires qui rencontrent des difficultés dans le cadre de la crise Covid-19 peuvent demander un délai supplémentaire de 30 jours (soit 60 jours au total) pour le paiement des droits et taxes dus.

La demande doit être adressée par mail à la paierie de la Nouvelle-Calédonie, à l’adresse suivante : t162005@dgfip.finances.gouv.fr

Quelle mesure est prévue pour les professionnels du transport de personnes et de marchandises pendant la fermeture des centres de contrôles techniques de la DITTT ?

En raison de la crise sanitaire actuelle, les centres de contrôles techniques de la DITTT, comme l’ensemble de ses guichets, sont fermés au public.
Afin de permettre la continuité d’activité des professionnels du transport de personnes et de marchandises, une extension de validité de trois mois est accordée aux véhicules dont les dates de visites techniques expirent entre le 23 mars et le 25 mai inclus.
Ainsi, à titre d’exemple, la date de visite technique d’un véhicule qui arrive à échéance le 5 mai, sera prolongée automatiquement jusqu'au 5 août inclus. Par contre, un véhicule dont la date de visite technique arrive à échéance après le 26 mai ne bénéficiera pas d'extension de validité et devra réaliser normalement sa visite technique.
L'extension de validité accordée n'exonère pas les propriétaires de l'obligation de maintenir leurs véhicules en bon état de fonctionnement, et ce, en conformité avec les dispositions du code de la route.
Dès la reprise des activités, et en tenant compte des extensions accordées, il appartiendra aux transporteurs de prendre rendez-vous à l'adresse suivante : controle-technique.dittt@gouv.nc

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