Infos travail/emploi

Mise à jour : Lundi, 29 juin, 2020 - 16:35

 

Les mesures déstinée à éviter la propagation du virus en Nouvelle-Calédonie ont été levées lundi 15 juin. Les discothèques, restaurants, bars peuvent ouvrir et accueillir du public normalement, le port du masque n'est plus obligatoire, etc.

Pour en savoir plus, cliquez sur la thématique qui vous intéresse :

 

 

Droit de retrait

Quelles sont les règles générales relatives à l'exercice du droit de retrait ? 

Le droit de retrait prévu à l’article Lp. 261-22 permet aux salariés de se retirer d’une situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. 
Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.
Le danger grave est une menace directe pour la vie, l’intégrité physique ou la santé du salarié susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée dans un délai rapproché.

Sous réserve de l’appréciation souveraine des juges, le droit de retrait ne trouve pas à s’appliquer lorsque l’employeur a mis en œuvre les dispositions pour protéger ses salariés de ce risque et qu’il a informé et préparé son personnel. Ces mesures doivent prendre en compte le risque auquel est exposé le salarié et les moyens de protection collective et individuelle mis en œuvre. Dans une telle situation, le juge pourrait considérer ce retrait comme manifestement abusif et justifiant une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.

L’appréciation de l’effectivité d’un danger grave et imminent se fait au cas par cas. 

Ainsi, en application de l’article Lp. 261-21 et sous réserve de l’appréciation souveraine du juge, un salarié peut tout à fait exercer son droit de retrait si l’employeur n’a pas pris les mesures adaptées ou suffisantes pour le préserver du danger, ni donné aucune information sur la manière de se protéger du virus alors qu’il a un motif sérieux de considérer que le risque existe. À l’inverse l’exercice du droit de retrait n’est pas justifié.

Qu'est-ce qu'un danger grave et imminent relatif à l'exercice du droit de retrait ?

Le danger doit être grave, c’est-à-dire « susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ». L’imminence évoque la survenance d’un événement, dans un avenir très proche, dans très peu de temps. Il y a danger grave et imminent lorsqu’on est en présence d’une menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique d’un salarié, dans un délai très rapproché.

Le port du masque est-il une mesure barrière obligatoire à prendre par l'employeur afin de rendre injustifié l'usage du droit de retrait par un salarié ?

Pour limiter les abus du droit de retrait, l'employeur peut rassurer les salariés en mettant à leur disposition des équipements de protection et des consignes de sécurités particulières. Le  médecin du travail peut également relayer les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement et conseiller l’employeur dans leur mise en œuvre. 

Un salarié exerçant son droit de retrait peut-il bénéficier d'une prise en charge au titre du chômage partiel ?

Il s'agit de régimes différents. Alors que le droit de retrait est ponctuel et à l'initiative du salarié, la demande de chômage partiel est formulée par l'employeur alors que les salariés d'une entreprise subissent une baisse d'activité en dessous de l'horaire légal de travail, du fait d'une réduction, sinon cessation, temporaire de l'activité. 

Que peut faire l'employeur si ses salariés exercent leur droit de retrait et que l'activité ne peut se poursuivre ? 

Si le droit de retrait est justifié, il faut mettre en place des mesures de sécurité pour que les salariés puissent reprendre le travail.

Si le retrait est abusif, il peut - sous réserve de l'interprétation des juges - justifier une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour limiter les abus du droit de retrait, l'employeur peut rassurer les salariés en mettant à leur disposition des équipements de protection et des consignes de sécurités particulières. 

Enfin, si l'activité ne peut se poursuivre compte tenu des circonstances sanitaires (réduction d'activité, ou interdiction d'activité), il convient alors de présenter une demande de chômage partiel.

 

Chômage partiel et usage des congés payés

Quels sont les secteurs concernés par le dispositif spécifique de chômage partiel lié à la crise du coronavirus ?

Le dispositif du chômage partiel a été renforcé avec la création d'une allocation spécifique Covid-19. Sont concernées :

  • les entreprises concernées par les arrêtés prévoyant les fermetures d’établissements ;
  • les entreprises qui ont maintenu leur activité mais qui sont dans l’impossibilité de fournir du travail à leurs salariés soit sur le lieu de travail, soit en télétravail ;
  • les entreprises dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour protéger la santé du salarié ou de leur clientèle ;
  • les entreprises qui sont confrontées à une baisse d’activité, conséquence directe ou indirecte de la période de confinement.

Les travailleurs indépendants ne peuvent pas bénéficier du chômage partiel pour eux-mêmes. En revanche, s'ils sont également employeurs et répondent à l'une des conditions d'éligibilité, alors ils peuvent en demander le bénéfice pour leurs salariés. 

Ce dispositif a pris fin le 31 mai 2020. Toutefois, le gouvernement souhaite le prolonger pour les entreprises durablement touchées par la crise sanitaire pour une durée de trois mois, du 1er juin 2020 au 31 août 2020, avec la possibilité de le prolonger pour trois mois supplémentaires. Cette mesure entrera en vigueur après adoption d’une délibération au Congrès. Un arrêté du gouvernement précisera les conditions spécifiques pour bénéficier de cette allocation, ainsi que ses modalités de versement.

Pour en savoir plus sur les démarches à effectuer, consultez la rubrique Économie, dispositif du chômage partiel renforcé.

 

 

Quels sont les salariés concernés par l'activité partielle dans le nouveau dispositif ?

Les salariés en CDI, CDD, en période d'essai, en contrat unique d'alternance et les employés de maison.

 

L'entreprise n'a pas pu mettre en place les mesures assurant les gestes barrière, faute de moyens à disposition. Peut-elle solliciter le chômage partiel ? 

Oui, les entreprises dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour protéger la santé du salarié ou de leur clientèle peuvent solliciter le chômage partiel, compte tenu de la baisse d'activité que constitue l'empêchement de travailler.

Quelle est la démarche pour les employeurs de personnels de maison ?

Les employés de maison font partie des personnes concernées par l’activité partielle dans le nouveau dispositif. 

Les employeurs d'employés de maison doivent déposer leur demande sur le téléservice du gouvernement : https://demarches.gouv.nc/chomage-partiel.

L’employeur de ces personnels mentionne son numéro d’employeur attribué par la CAFAT à la place du numéro de RIDET demandé dans le téléservice.

Il doit joindre à sa demande :

  • un calendrier prévisionnel indiquant les heures non travaillées pour chacun des salariés concernés ;
  • le contrat de travail ou une attestation de l’employeur sur laquelle figure le nombre d’heures mensuelles réalisées par le salarié ;
  • les 3 derniers bulletins de salaires ou les talons des chèques emploi service des 3 derniers mois.

L’employeur fait l’avance de l’allocation puis se fait rembourser par la CAFAT. Cette modalité de paiement peut être réalisée quel que soit le mode de paiement du salaire, y compris dans le cas du chèque emploi service.

L'employeur peut-il mettre un salarié en congés payés ou en congés négatifs ?

Oui, dans les conditions d'information aux salariés prévues par les articles 17 et 18 de la délibération n° 26 du 11 avril.
Les salariés n'exerçant ni en présentiel ni en télétravail pour des motifs inhérents à la nature même de leurs fonctions ou à leur état de santé, peuvent, sur décision de leur employeur, se voir imposer :
- l'obligation de prendre tout ou partie de leurs congés annuels dans la mlimite maximale de 12 jours ouvrables ;
- à défaut de congés annuels suffisants, les salariés concernés pourront se voir décompter, par anticipation, du nombre de jours nécessaires dans cette même limite ;
- et/ou une modification unilatérale des demandes de congés annuels précédemment déposées.

L'employeur peut-il mettre un salarié en congés sans solde en raison de la fermeture de la société ?

Le congé sans solde n’est pas réglementé dans le code du travail. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre l’employeur et le salarié. Certains accords d’entreprise peuvent avoir des dispositions particulières sur ce point.
L’employeur ne peut pas imposer à son salarié un congé sans solde en raison de la fermeture de l’entreprise. Si l’employeur suspend son activité, il doit mettre ses salariés en chômage partiel et leur assurer une rémunération mensuelle minimale équivalant au salaire minimum garanti de la branche d’activité concernée.

Quelle(s) différence(s) entre le chômage partiel et le chômage technique ?

Aucune. Le chômage technique, appelé aussi chômage partiel, est une situation dans laquelle les salariés d’une entreprise subissent une baisse d’activité en dessous de l’horaire légal de travail, du fait d’une réduction temporaire de l’activité. Les causes d’une mise au chômage technique doivent être conjoncturelles pour l’entreprise (restructuration de l'entreprise, perte de l’outil de production, conjoncture économique délicate, ...).

Les mesures de chômage partiel doivent-elle s'appliquer de manière uniforme dans l'entreprise ou uniquement pour les salariés qui n'auraient plus d'activité et/ou seraient dans l'impossibilité de télétravailler ?

La demande de chômage partiel oblige l'employeur d'une part à renseigner la liste des salariés et/ou la catégorie du personnel concernés par le dispositif et d'autre part, à renseigner un planning prévisionnel d'activité pour chaque salarié de l'entreprise. Il est donc nécessaire d'adapter la demande à la situation de l'entreprise, de son organisation et de son fonctionnement. 

 

Les gérants non-salariés et travailleurs indépendants sont-ils éligibles au nouveau dispositif de chômage partiel ?

Non. Le chômage partiel ne concerne que les salariés et assimilés. Les travailleurs indépendants ne peuvent pas bénéficier du chômage partiel pour eux-mêmes. En revanche, s'ils sont également employeurs, alors ils peuvent en demander le bénéfice pour leurs salariés.

Quels documents doivent être fournis pour les gérants d'entreprise faisant une demande de chômage partiel ?

Seuls les gérants assimilés salariés peuvent être éligibles au dispositif de chômage partiel. Il faut donc fournir un contrat de travail et le dernier bulletin de salaire. À défaut, une attestation d'emploi et le PV de rémunération de gérance ainsi qu'une preuve de cotisations sociales au chômage partiel (déclaration trimestrielle nominative CAFAT).

L’impact de l’inactivité due au confinement aura des répercussions au-delà de la date de reprise officielle des activités, est-il prévu un allongement de la durée du chômage partiel ?

La période de chômage partielle est indiquée au sein d'un arrêté en fonction des demandes formulées par les entreprises conformément à la réglementation en vigueur. Le régime spécifique Covid-19 a pris fin le 31 mai 2020. Toutefois, le gouvernement souhaite le prolonger pour les entreprises durablement touchées par la crise sanitaire pour une durée de trois mois, du 1er juin 2020 au 31 août 2020, avec la possibilité de le prolonger pour trois mois supplémentaires. Cette mesure entrera en vigueur après adoption d’une délibération au Congrès. Un arrêté du gouvernement précisera les conditions spécifiques pour bénéficier de cette allocation, ainsi que ses modalités de versement..

Comment déclarer un(e) alternant(e) qui est à temps partiel dans l'entreprise et l'autre partie du temps en formation ?

Les règles sont les mêmes que pour les salariés. La déclaration préalable à l'embauche auprès de la CAFAT est à renseigner en précisant la durée du travail à temps partiel. Pour plus d'information, il convient toutefois de se référer à la loi du pays relative à la formation professionnelle en alternance n° 2018-21 du 2 octobre 2018.

Le calendrier prévisionnel de chômage partiel peut-il être modifié en accord avec les salariés ?

Oui. Dans ce cas, il faut effectuer une régularisation auprès de la direction du Travail et de l'emploi (DTE) et de la CAFAT.

Peut-on demander à un salarié en chômage partiel de faire un dépannage urgent ?

Lors du dépôt de la demande de chômage partiel, un planning prévisionnel d'activité nominative doit être rempli et déposé. Si ce planning est modifié du fait de travaux urgent, il convient de rectifier et de régulariser la demande en indiquant précisément le nombre d'heures travaillées sur la période et le nombre d 'heures chômées.

 

Télétravail

La responsabilité de l'employeur est-elle engagée envers un salarié qui serait en télétravail et se blesserait chez lui pendant les heures de travail ?

Le télétravailleur bénéficie de la même protection contre les accidents du travail que les autres salariés, mais en cas de contentieux, il appartiendra aux juges d'apprécier les faits.
La Cour de cassation a consacré la présomption selon laquelle l’accident qui survient en temps et lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

L'employeur est-il tenu de généraliser le télétravail dans son entreprise ?

Non. Le code du travail de Nouvelle-Calédonie ne contient aucune disposition relative au télétravail qui est une organisation particulière du travail préconisée pour faire face au risque Covid-19. Il convient de recueillir l'accord express et individuel du salarié, même si le télétravail est prévu par un accord d'entreprise. Par la suite, il faut mettre à disposition du salarié les moyens de travailler à distance et de garantir sa santé et sa sécurité par une organisation spécifique de travail (plage horaire, droit à la déconnexion, protection des données, etc.).

Les salariés ne pouvant pas télétravailler doivent-ils continuer à travailler ?

Oui, si l’employeur a mis en œuvre les dispositions pour protéger ses salariés du risque sanitaire et qu’il a informé et préparé son personnel.

Peut-on mixer télétravail et congés payés pour s'ajuster aux besoins réels de l'entreprise ? 

Oui, en concertation avec les salariés.

 

Sécurité sanitaire

Comment évaluer le risque de contagion dans l'entreprise ?

L'application Excel "Évaluateur risque Covid-19"  et des fiches d'activités pour la rédaction du Plan de continuité de l'Activité sont disponibles sur le site internet de la direction du Travail et de l'emploi.

L'employeur peut-il mettre en place une organisation de travail spécifique (équipes tournantes, par exemple) pour favoriser les règles de distanciation des emplois ?

Oui, en concertation avec les institutions représentatives du personnel ou à défaut avec les salariés, l'employeur doit mettre en place des mesures pour garantir la santé et la sécurité de ses salariés suivant le degré de risque identifié et dans l’attente d’un éventuel avis médical.

Cela passe par la réorganisation du travail.

Que faire si un salarié tousse ou paraît malade et que ses collègues refusent de travailler à ses côtés ?

La consigne sanitaire est la suivante : "Vous vous sentez fébrile, vous présentez les symptômes du Covid-19 : ne vous déplacez pas, appelez le 15 et attendez les instructions
Vous pouvez également appeler le N° vert de la DASS : 05 02 20".

Par ailleurs, en cas de collègue de travail déclaré positif au coronavirus Covid-19, des mesures de désinfection doivent être prises par l’employeur en considérant que le coronavirus peut, à priori, survivre trois heures sur des surfaces sèches.

Dans ces conditions, dès lors que ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance d’un collègue de travail contaminé et positif au Covid-19 ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation des tribunaux, à considérer un motif raisonnable d’exercice du droit de retrait.

Que dois-je faire pour assurer la sécurité et la santé de mon personnel ?

L'employeur a une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés. En ce sens, il doit tout mettre en œuvre pour éviter la réalisation du risque. Pour ce faire, l'employeur peut demander un conseil adapté à son activité au référent santé-sécurité au travail de la DTE ou au médecin du travail.

Quelles sont les mesures à prendre pour les salariés affectés à un poste de travail en contact avec le public ?

Afin de garantir la sécurité du salarié en contact avec le public l'employeur peut mettre en place une procédure de distanciation sociale par des marquages au sol et fournir des équipements de sécurité tels que des masques, gants ou protection faciale. Les mesures de protection doivent être appréciées et adaptées après une évaluation du risque.
 

La responsabilité du gérant peut-elle être mise en cause si un salarié tombe malade ?

Oui car par principe, l'employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés. Face à la pandémie, la responsabilité de l’employeur est évaluée au cas par cas, au regard de plusieurs critères : nature des activités du salarié et son niveau d’exposition aux risques, compétences de l’intéressé, expérience, étendue des mesures prises par l’employeur, notamment en termes de formation et d’information, d’organisation du travail, d’instructions délivrées à la chaîne hiérarchique.
Ces mesures doivent, le cas échéant, être réactualisées en fonction de l’évolution de la situation dans l’entreprise mais aussi des instructions des pouvoirs publics. En cas d’infection au virus, s’il est pris en charge au titre d’un accident du travail par la sécurité sociale, une éventuelle faute inexcusable de l’employeur qui ouvre droit à une réparation intégrale du préjudice ne peut être retenue que s’il est démontré que celui-ci avait conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.
Dans le cadre du Covid-19, les mesures nécessaires sont celles préconisées par le gouvernement, en particulier les mesures prises pour respecter les gestes barrière et les règles de distanciation.
 
Toutefois, chaque salarié reste acteur de sa propre protection puisqu’il doit, « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». Il incombe donc ainsi au salarié, au regard du risque de contamination, d’assurer sa propre protection, en respectant par exemple « les gestes barrière », celle de ses collègues et celle aussi des tiers évoluant dans son environnement immédiat de travail.

L'entreprise doit-elle fermer si elle connaît des cas confirmés de Covid-19 parmi ses travailleurs ?

Non. Toutefois, si un salarié est  déclaré positif au Covid-19, des mesures de désinfection doivent être prises par l’employeur en considérant que le virus peut, à priori, survivre trois heures sur des surfaces sèches. 
Dès lors que ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance d’un collègue de travail positif au Covid-19 ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation des tribunaux, à considérer un motif raisonnable d’exercice du droit de retrait.

Dans le cas d'intervention chez des particuliers, qui porte la responsabilité en cas de contamination des salariés ?

L'employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés. En ce sens, il doit tout mettre en œuvre pour éviter la réalisation du risque. Pour ce faire, l'employeur peut demander un conseil adapté à son activité au référent à la santé et sécurité au travail de la DTE ou au médecin du travail.

 

Salaires, quatorzaine

Comment payer les salaires en l'absence totale de trésorerie ? 

Les créances salariales sont des créances superprivilégiées en ce sens qu'il faut assumer ces dettes avant toutes les autres.

Des mesures d'aide à la trésorerie sont à l'étude pour les entreprises en difficulté.

Comment sont indemnisées les heures non-travaillées ? 

En dehors de l'indemnisation du chômage partiel :

  • si les heures ne sont pas travaillées du fait de l'employeur, elles sont rémunérées normalement ;
  • si elles ne sont pas travaillées du fait du salarié, elles ne sont pas rémunérées.

Comment indemniser un salarié bloqué à l'étranger ?

Si le salarié s'est rendu à l'étranger dans le cadre et pour le besoin de son activité professionnelle, le salaire est maintenu par l'employeur. Autrement, le salarié est en absence autorisée. Dès lors, il ne peut pas être sanctionné mais ne peut pas être rémunéré par l'employeur. Il est recommandé de recourir aux congés payés.
 
Le gouvernement a également mis en place une aide financière exceptionnelle destinée à compenser une partie des frais d’hébergement et d’alimentation courante des résidents calédoniens qui se trouvent dans l’incapacité de regagner la Nouvelle-Calédonie suite à la suspension des vols internationaux. Pour en faire la demande, cinsultez la rubrique Rapatriements.

Doit-on suspendre les avis à tiers détenteurs, saisies-arrêts, etc ?

Non. Toutefois, il convient de respecter les cotités cessibles. Par ailleurs, il est possible d'adresser une demande de suspension temporaire de la mesure de recouvrement forcée.

Comment est calculée l'indemnité d'un salarié au SMG, mais qui du fait de son ancienneté touche en brut un peu plus que le SMG ?

Conformément au régime d'indemnisation en vigueur, à ce jour, l'ancienneté n'est pas prise en compte.

Quel est le traitement social et fiscal des indemnités ?

Les indemnités de chômage partiel sont exonérées de cotisations sociales (excepté la CCS). En revanche, elles entrent dans le calcul de l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

Le bulletin de salaire doit indiquer le nombre d'heures travaillées et rémunérées mais également le nombre d'heures chômées et indemnisées au taux en vigueur. Les rubriques relatives au chomage partiel doivent être paramétrées pour être exclues de l'assiette des cotisations sociales.

Si l’employeur décide de verser le complément, ce complément est soumis à cotisations sociales.

Les modalités de versement des salaires du salarié en confinement sont-elles identiques à l'arrêt maladie ?

Le confinement n'est pas considéré comme de la maladie. Seul un médecin peut prescrire un arrêt de travail indemnisé, conformément aux articles 76 et suivants de l'accord interprofessionnel territorial. Si le travail est réalisé dans des conditions garantissant la santé et la sécurité de l'employé (y compris en télétravail ) ou si le salarié est en congés payés, alors le salaire est versé normalement. 

Une indemnité est-elle prévue pour les personnes en quatorzaine ?

Les personnes en quatorzaine peuvent percevoir une indemnité de compensation. Le montant de cette indemnité, qui est pris en charge par le fonds de compensation en santé publique, est de 70 % de la perte de salaire ou de revenus. Les modalités de calcul de l’indemnité renvoient aux règles des indemnités journalières du Ruamm. Les demandes doivent être adressées à la Cafat par mail à maladie@cafat.nc, par courrier à Cafat, pôle assurance maladie – FACSP ou par téléphone, auprès de la branche maladie, au 25 58 00. Les pièces justificatives à fournir par le salarié sont l’attestation de perte de salaire fournie par l'employeur et l’arrêté de quarantaine nominatif.

 

Formation

Les formations à distance mises en place pour réagir à la crise sont-elles déductibles des 0,7 % et financées par le FIAF ?

Les dépenses de formation sont éligibles si elles correspondent aux prestations de formation professionnelle continue, qu’elles soient organisées par l’entreprise elle-même (formation interne) ou par des prestataires de formation professionnelle continue, extérieurs à l’entreprise, dans le cadre de conventions conclues avec l’employeur (formation externe). 

Les prestations doivent avant tout répondre aux exigences du code du travail.

Les prestations externalisées, si elles se déroulent en Nouvelle-Calédonie, sont obligatoirement organisées par un prestataire déclaré auprès de la direction de la Formatioin professionnelle continue. Le code du travail de Nouvelle-Calédonie impose par ailleurs, pour toute prestation de formation professionnelle continue externalisée, qu’une convention de formation soit passée entre l’employeur et le prestataire de formation. Les mentions obligatoires d’une convention de formation sont prévues à l’article R. 545-1 du code du travail.

Quelles sont les règles applicables aux apprentis ?

Les règles sont les mêmes que pour les salariés.

Il convient toutefois de se référer à la loi du pays relative à la formation professionnelle en alternance n° 2018-21 du 02,10,2018.

Droit du travail

La réduction du temps de travail doit-elle être collective ? 

La durée du travail est individuelle. Les horaires de travail (d'ouverture et de fermeture) sont collectives.

Comment faire passer un salarié à mi-temps, compte tenu de la baisse d'activité ? 

En principe, la durée minimale de travail est indiquée dans le contrat de travail. En conséquence, il faudrait privilégier la signature d'un avenant au contrat de travail pour la durée de la crise sanitaire.

Pour des raisons économiques, les employeurs peuvent imposer une réduction du temps de travail de leurs salariés.

Puis-je imposer à mes salariés de travailler pour l’exécution de travaux urgents ?

Dans le secteur privé, il n'y a pas de réquisition de personnel. En principe, les salariés sont tenus de réaliser leur travail si les conditions d'hygiène et de sécurité leur sont garanties.

L'employeur peut-il mettre en place un système d’astreinte ?

Oui. L'astreinte n'est pas prévue par le droit du travail de Nouvelle-Calédonie, mais elle peut être mis en place par un accord d'entreprise et avec l'accord express des salariés concernés (conditions, rémunération, durée...).

L'employeur peut-il mettre un terme de manière anticipée aux CDD en cours dans son entreprise pour force majeure ?

Non. La force majeure est définie comme un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution.

L'employeur peut-il mettre un terme de manière anticipée aux contrats de travail temporaire en cours dans son entreprise ?

Non. Hors cas de force majeur, de démission, de rupture négociée ou de licenciement, la rupture du contrat prend fin de plein droit à l'échéance de son terme.

Quelles sont les mesures prévues pour les chômeurs en fin de droit dans l'incapacité de rechercher un emploi ?

Il convient de se rapprocher d'une assistante sociale qui pourra orienter la personne vers de l'aide sociale.

Un licenciement pour raison économique est-il légal durant la période de confinement ?

Oui sous réserve de respecter la procédure particulière et en vigueur à ce propos. Il convient de se référer aux articles Lp. 122-9 et suivants du code du travail. 

Peut-on légiférer par ordonnances afin d’accélérer les procédures ?

Non, mais les textes peuvent faire l'objet d'une procédure accélérée.

Est-il possible d'actionner un système de réquisition pour une continuité de service dans le domaine du secteur privé ?

Concernant les salariés de droit privé, le code du travail ne prévoit pas de régime juridique relatif à la réquisition du personnel. Toutefois, dès lors que l'employeur a mis à disposition de ses salariés les moyens de se protéger contre le risque de contamination, les salariés qui refusent de travailler s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement pour cause réelle et sérieuse.

 

Secteurs d'activités

Où trouver des réponses concernant les activités du secteur agricole ?

La chambre d’agriculture de Nouvelle-Calédonie a mis en ligne une foire aux questions consacrée aux implications et conséquences du covid19 sur les activités du secteur agricole : https://forumagriculture.nc/covid19/ 

Pour toute question à caractère économique, des numéros verts sont également disponibles pour les îles Loyauté : le 05 10 51 à Maré, le 05 00 99 à Ouvéa et le 05 10 00 à Lifou.

 

Les transitaires peuvent-ils solliciter un report de délai pour le règlement des taxes afin de pouvoir continuer à dédouaner les marchandises qui arrivent ?

Les transitaires qui rencontrent des difficultés dans le cadre de la crise Covid-19 peuvent demander un délai supplémentaire de 30 jours (soit 60 jours au total) pour le paiement des droits et taxes dus.

La demande doit être adressée par mail à la paierie de la Nouvelle-Calédonie, à l’adresse suivante : t162005@dgfip.finances.gouv.fr

Quelle mesure est prévue pour les professionnels du transport de personnes et de marchandises pendant la fermeture des centres de contrôles techniques de la DITTT ?

En raison de la crise sanitaire actuelle, les centres de contrôles techniques de la DITTT, comme l’ensemble de ses guichets, sont fermés au public.
Afin de permettre la continuité d’activité des professionnels du transport de personnes et de marchandises, une extension de validité de trois mois est accordée aux véhicules dont les dates de visites techniques expirent entre le 23 mars et le 25 mai inclus.
Ainsi, à titre d’exemple, la date de visite technique d’un véhicule qui arrive à échéance le 5 mai, sera prolongée automatiquement jusqu'au 5 août inclus. Par contre, un véhicule dont la date de visite technique arrive à échéance après le 26 mai ne bénéficiera pas d'extension de validité et devra réaliser normalement sa visite technique.
L'extension de validité accordée n'exonère pas les propriétaires de l'obligation de maintenir leurs véhicules en bon état de fonctionnement, et ce, en conformité avec les dispositions du code de la route.
Dès la reprise des activités, et en tenant compte des extensions accordées, il appartiendra aux transporteurs de prendre rendez-vous à l'adresse suivante : controle-technique.dittt@gouv.nc

L'employeur public peut-il mettre un agent en congés payés ou en congés négatifs ?

Oui, comme dans le secteur privé et dans les conditions d'information aux salariés prévues par les articles 17 et 18 de la délibération n° 26 du 11 avril.

Les agents fonctionnaires et contractuels n’exerçant ni en présentiel ni en télétravail pour des motifs inhérents à la nature même de leurs fonctions ou à leur état de santé, peuvent, sur décision de leur employeur, se voir imposer :

  • l’obligation de prendre tout ou partie de leurs congés annuels dans la limite maximale de 12 jours ouvrables ;
  • à défaut de congés annuels suffisants, les salariés concernés pourront se voir décompter, par anticipation, du nombre de jours nécessaires dans cette même limite ;
  • et/ou une modification unilatérale des demandes de congés annuels précédemment déposées. 

 

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