Foire aux questions

Trouvez ici les réponses aux questions les plus fréquentes sur le travail, les aides aux entreprises, la vie quotidienne... en période de crise sanitaire.
Pour en savoir plus, cliquez sur la thématique qui vous intéresse :

 

 

Droit de retrait

Quelles sont les règles générales relatives à l'exercice du droit de retrait ? 

Le droit de retrait prévu à l’article Lp. 261-22 permet aux salariés de se retirer d’une situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. 

Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.

Le danger grave est une menace directe pour la vie, l’intégrité physique ou la santé du salarié susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée dans un délai rapproché.

Sous réserve de l’appréciation souveraine des juges, le droit de retrait ne trouve pas à s’appliquer lorsque l’employeur a mis en œuvre les dispositions pour protéger ses salariés de ce risque et qu’il a informé et préparé son personnel. Ces mesures doivent prendre en compte le risque auquel est exposé le salarié et les moyens de protection collective et individuelle mis en œuvre. Dans une telle situation, le juge pourrait considérer ce retrait comme manifestement abusif et justifiant une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.

L’appréciation de l’effectivité d’un danger grave et imminent se fait au cas par cas. 

Ainsi, en application de l’article Lp. 261-21 et sous réserve de l’appréciation souveraine du juge, un salarié peut tout à fait exercer son droit de retrait si l’employeur n’a pas pris les mesures adaptées ou suffisantes pour le préserver du danger, ni donné aucune information sur la manière de se protéger du virus alors qu’il a un motif sérieux de considérer que le risque existe. À l'inverse, l'exercice du droit de retrait n’est pas justifié.

Qu'est-ce qu'un danger grave et imminent relatif à l'exercice du droit de retrait ?

Le danger doit être grave, c’est-à-dire « susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ». L’imminence évoque la survenue d’un événement, dans un avenir très proche, dans très peu de temps. Il y a danger grave et imminent lorsqu’on est en présence d’une menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique d’un salarié, dans un délai très rapproché.

Le port du masque est-il une mesure barrière obligatoire à prendre par l'employeur afin de rendre injustifié l'usage du droit de retrait par un salarié ?

Pour limiter les abus du droit de retrait, l'employeur peut rassurer les salariés en mettant à leur disposition des équipements de protection et des consignes de sécurité particulières. Le médecin du travail peut également relayer les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement et conseiller l’employeur dans leur mise en œuvre. 

Un salarié exerçant son droit de retrait peut-il bénéficier d'une prise en charge au titre du chômage partiel ?

Il s'agit de régimes différents. Alors que le droit de retrait est ponctuel et à l'initiative du salarié, la demande de chômage partiel est formulée par l'employeur alors que les salariés d'une entreprise subissent une baisse d'activité en dessous de l'horaire légal de travail, du fait d'une réduction, sinon cessation, temporaire de l'activité. 

Que peut faire l'employeur si ses salariés exercent leur droit de retrait et que l'activité ne peut se poursuivre ? 

Si le droit de retrait est justifié, il faut mettre en place des mesures de sécurité pour que les salariés puissent reprendre le travail.

Si le retrait est abusif, il peut - sous réserve de l'interprétation des juges - justifier une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour limiter les abus du droit de retrait, l'employeur peut rassurer les salariés en mettant à leur disposition des équipements de protection et des consignes de sécurité particulières. 

Enfin, si l'activité ne peut se poursuivre compte tenu des circonstances sanitaires (réduction d'activité, ou interdiction d'activité), il convient alors de présenter une demande de chômage partiel.

 

Chômage partiel et usage des congés payés

Quels sont les secteurs concernés par le dispositif spécifique de chômage partiel lié à la crise du coronavirus ?

Il faut distinguer deux cas :

- les entreprises durablement touchées par les conséquences de la crise sanitaire, actuellement couvertes par l’allocation de soutien Covid-19 jusqu’au 31 octobre 2021. Le congrès a adopté le 27 septembre 2021 une délibération qui prolonge le bénéfice de cette allocation aux entreprises concernées jusqu’au 31 décembre 2021.

- les entreprises impactées par la nouvelle période de confinement indépendamment de la notion de secteur durablement touché.

Pour en savoir plus sur les démarches à effectuer, consultez :

- la rubrique Aides économiques, dispositif du chômage partiel renforcé. 

- https://dtenc.gouv.nc/information-chomage-partiel

 

 

 

Quels sont les salariés concernés par l'activité partielle dans le nouveau dispositif ?

Les salariés en CDI, CDD, en période d'essai ou en contrat unique d'alternance et les personnels de maison.

 

 

L'entreprise n'a pas pu mettre en place les mesures assurant les gestes barrière, faute de moyens à disposition. Peut-elle solliciter le chômage partiel ? 

Oui, pendant la période de confinement les entreprises qui sont dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour protéger la santé du salarié ou de leur clientèle peuvent solliciter le chômage partiel, compte tenu de la baisse d'activité que constitue l'empêchement de travailler.

Quelle est la démarche pour les employeurs de personnels de maison ?

L’employeur doit adresser sa demande motivée par voie dématérialisée exclusivement sur le téléservice dédié de la Nouvelle-Calédonie : CLIQUEZ ICI

L’employeur mentionne son numéro d’employeur attribué par la CAFAT à la place du numéro de RIDET demandé dans le téléservice. (Exemple : 17203 00.000)

Son dossier de demande comprendra :

  • Un calendrier prévisionnel indiquant les heures non travaillées pour chacun des salariés concernés ;
  • Le contrat de travail ou le chèque emploi service ou une attestation de l’employeur sur laquelle figure le nombre d’heures mensuelles réalisées par le salarié ;
  • Les 3 derniers bulletins de salaires ou les talons des chèques emploi service des 3 derniers mois.
  • Les employeurs d'employés de maison doivent déposer leur demande sur le téléservice du gouvernement : https://demarches.gouv.nc/chomage-partiel
  • L’employeur fait l’avance de l’allocation puis se fait rembourser par la CAFAT. Cette modalité de paiement peut être réalisée quel que soit le mode de paiement du salaire, y compris dans le cas du chèque emploi service. 

L'employeur peut-il imposer la prise de congés payés ou de congés sans solde ? 

  • Congés payés

Non, sauf accord express du salarié. 

Le solde de congés payés ne doit pas être négatif. Une légère tolérance peut être accordée mais n’est pas recommandée. Un abus pourra engager la responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail dans la mesure où chaque année, le salarié doit bénéficier a minima de 12 jours consécutifs de congés payés effectifs.

Les congés payés doivent être pris conformément aux dispositions de droit commun et au règlement intérieur des entreprises (cf fiche https://dtenc.gouv.nc/vos-droits-vos-obligations-absences-conges/conges-payes)

  • Congé sans solde

Le congé sans solde n’est pas réglementé dans le code du travail. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre l’employeur et le salarié. Certains accords d’entreprise peuvent avoir des dispositions particulières sur ce point. 

L’employeur ne peut pas imposer à son salarié un congé sans solde en raison de la fermeture de l’entreprise. Si l’employeur suspend son activité, il doit mettre ses salariés en chômage partiel et leur assurer une rémunération mensuelle minimale équivalant au salaire minimum garanti de la branche d’activité concernée.

Quelle différence entre le chômage partiel et le chômage technique ?

Aucune. Le chômage technique, appelé aussi chômage partiel, est une situation dans laquelle les salariés d’une entreprise subissent une baisse d’activité en dessous de l’horaire légal de travail, du fait d’une réduction temporaire de l’activité. Les causes d’une mise au chômage technique doivent être conjoncturelles pour l’entreprise (restructuration de l'entreprise, perte de l’outil de production, conjoncture économique délicate, ...). 

Les mesures de chômage partiel doivent-elles s'appliquer de manière uniforme dans l'entreprise ou uniquement pour les salariés qui n'auraient plus d'activité et/ou seraient dans l'impossibilité de télétravailler ?

Il est nécessaire d'adapter la demande de bénéfice de chômage partiel à la situation de l'entreprise, à son organisation et à son fonctionnement.

La demande de chômage partiel oblige l'employeur d'une part, à renseigner la liste des salariés et/ou la catégorie du personnel concerné par le dispositif et d'autre part, à renseigner un calendrier prévisionnel d'activité pour chaque salarié de l'entreprise.

 

 

 

Les gérants non-salariés et travailleurs indépendants sont-ils éligibles au nouveau dispositif de chômage partiel ?

Non. Le chômage partiel ne concerne que les salariés et assimilés. Les travailleurs indépendants ne peuvent pas bénéficier du chômage partiel pour eux-mêmes. En revanche, s'ils sont également employeurs, alors ils peuvent en demander le bénéfice pour leurs salariés. 

Quels documents doivent être fournis pour les gérants d'entreprise faisant une demande de chômage partiel ?

Seuls les gérants assimilés salariés peuvent être éligibles au dispositif de chômage partiel. Il faut donc fournir un contrat de travail et le dernier bulletin de salaire. À défaut, une attestation d'emploi et le procès-verbal de rémunération de gérance ainsi qu'une preuve de cotisations sociales au chômage partiel (déclaration trimestrielle nominative CAFAT).

Comment déclarer un(e) alternant(e) qui est à temps partiel dans l'entreprise et l'autre partie du temps en formation ?

Les règles sont les mêmes que pour les salariés. La déclaration préalable à l'embauche auprès de la CAFAT est à renseigner en précisant la durée du travail à temps partiel. Pour plus d'information, il convient toutefois de se référer aux articles Lp. 522-1 et R. 522-1 et suivants du code du travail. 

Le calendrier prévisionnel de chômage partiel peut-il être modifié en accord avec les salariés ?

Oui. Dans ce cas, il faut effectuer une régularisation en déposant le nouveau calendrier prévisionnel dans le téléservice du gouvernement : https://demarches.gouv.nc/chomage-partiel

Peut-on demander à un salarié en chômage partiel de faire un dépannage urgent ?

Lors du dépôt de la demande de chômage partiel, un calendrier prévisionnel d'activité nominative doit être rempli et déposé.

Si ce planning est modifié du fait de l’accomplissement de travaux urgents, il convient de rectifier le calendrier prévisionnel et de régulariser la demande en indiquant précisément le nombre d'heures travaillées sur la période et le nombre d'heures chômées. 

 

Télétravail

La responsabilité de l'employeur est-elle engagée envers un salarié qui serait en télétravail et se blesserait chez lui pendant les heures de travail ?

Le télétravailleur bénéficie de la même protection contre les accidents du travail que les autres salariés, mais en cas de contentieux, il appartiendra aux juges d'apprécier les faits. Il existe une présomption selon laquelle l’accident qui survient en temps et lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

L'employeur est-il tenu de généraliser le télétravail dans son entreprise en période de  crise sanitaire? 

L’employeur a l’obligation de mettre en place une organisation de travail particulière empêchant la propagation du virus car cela fait partie des mesures de prévention du risque sanitaire.

La loi du pays n°2021-2 du 22 avril 2021 relative au télétravail dans le secteur privé prévoit qu’en cas de circonstance exceptionnelle telle qu’une pandémie, le télétravail peut être imposé au salarié. En effet, cette mesure s’assimile à un simple aménagement de poste et non une modification de son contrat de travail.

Toutefois, il est recommandé d’encadrer les modalités du télétravail soit via un accord d’entreprise soit en accord avec le salarié en prévoyant les treize points de négociation obligatoire, à savoir :

1° Les activités éligibles au télétravail dans l’entreprise ;

2° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à l’exécution du contrat de travail en présentiel ;

3° La répartition de la durée du travail en télétravail et en présentiel entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du mois ;

4° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

5° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

6° La détermination des plages horaires de travail durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ainsi que les modalités du droit à la déconnexion

7° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article Lp. 474-5 du présent code ;

8° Les conditions d’utilisation des équipements mis à disposition dans le cadre du télétravail ;

9° Les modalités de prise en charge par l’employeur des coûts découlant de l’exercice du télétravail ;

10° L’obligation de discrétion, de confidentialité et de droit à la protection des données utilisées et traitées ;

11° Les lieux d’exercice du télétravail et la conformité des locaux ;

12° Les modalités de déclaration des accidents survenus à l’occasion du télétravail ;

13° Les modalités de prise en charge des polices d’assurance couvrant les risques liés au télétravail.

 

Les salariés ne pouvant pas télétravailler doivent-ils continuer à travailler ?

Oui, si l’employeur a mis en œuvre les dispositions pour protéger ses salariés du risque sanitaire et qu’il a informé et préparé son personnel.

Peut-on mixer télétravail et congés payés pour s'ajuster aux besoins réels de l'entreprise ? 

Oui, en concertation avec les salariés.

 

Santé, sécurité et protocoles

Dans cette période de confinement, est-il possible de maintenir l’entreprise en activité ?

Oui, en-dehors des cas de fermeture expressément mentionné dans l’arrêté du 6 septembre 2021, mais avec un engagement de l’employeur à prendre les mesures et investissements nécessaires pour protéger les travailleurs. Cet engagement doit être conforté par celui des salariés et de leurs représentants, lesquels ont un rôle capital à jouer dans la mise en œuvre des préconisations du protocole santé et sécurité au travail.

Quelles sont les obligations de l’employeur en période de crise sanitaire ? (régime de responsabilité)

En matière de prévention des risques professionnels « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » (Lp. 261-1 du CTNC).

À ce titre, l’employeur doit mettre tous les moyens pour prévenir le risque sanitaire professionnel dans son entreprise. Ainsi, il doit :

  1. mettre à jour son dossier d’évaluation des risques professionnels (R. 269-3) en réalisant le plan de continuité de l’activité (PCA),  établir un plan de prévention pour les salariés maintenus en activité et afin de contribuer à la parfaite information des salariés, établir les fiches de postes de chaque salarié maintenu en activité ;
  2. informer les représentants du personnel et faire évoluer le règlement intérieur de l’entreprise en matière de santé et de sécurité pour tenir compte du contexte sanitaire,
  3. Informer les salariés sur l’évaluation des risques et les mesures de prévention ainsi que sur la lutte contre la propagation et la vaccination obligatoire
  4. diffuser largement les consignes de sécurité via des notes de service et ses affichages,
  5. nommer un référent Covid,
  6. mettre en place un registre des flux et des incidents,
  7. mesures de nettoyage et désinfection des locaux renforcées,
  8. mettre à disposition des salariés des équipements de protection collective et individuelle adaptés à l’activité,
  9. envisager l’aménagement des postes de travail,
  10. mettre en place le télétravail en fonction de la nature de son activité professionnelle dès que possible.

En cas de non-respect de cette obligation, sa responsabilité civile et/ou pénale pourra être engagée.

En outre, depuis l’adoption de la délibération n° 44/CP du 3 septembre 2021 relative à l’obligation vaccinale, à compter du 31 octobre 2021, les employeurs relevant des activités  « prioritaires et sensibles » énumérées à l’article 5 de la délibération seront également :

  1. chargés de contrôler le respect de l'obligation vaccinale pour les personnes placées sous leur responsabilité au besoin avec le soutien du SMIT ou de la DASS,
  2. obligés de tenir à jour un registre recensant la liste des emplois concernés par l’obligation vaccinale et les informations nominatives du personnel qui y est affecté.

En cas de non-respect de cette obligation une amende de 5e classe pourra leur être infligée.

Enfin, si un salarié contracte le virus en dépit de la mise en place de mesures de prévention adaptées susvisées, l’employeur ne pourra pas voir sa responsabilité engagée.

Quelles sont les obligations du salarié en période de crise sanitaire ? (régime de responsabilité)

À l’instar du régime général de responsabilité de l’employeur, l’article Lp. 261-10 du CTNC prévoit qu’il « incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou omissions au travail notamment en se conformant aux instructions données par l’employeur et celles figurant au règlement intérieur, le cas échéant. (…) ». 

En conséquence, le salarié qui ne respecterait pas les consignes particulières de sécurité données par l’employeur, dans des circonstances sanitaires critiques, s’exposerait à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour motif disciplinaire.

Comment évaluer le risque de contagion dans l'entreprise ? 

En période de confinement l’évaluation du risque d’exposition au virus est fondée sur 3 principes, examinés poste par poste, dans toutes les situations de travail. 

  1. Y a-t-il possibilité de mettre le salarié en télétravail, même s’il est plus pratique de l’avoir dans l’entreprise ?
  2. Une distance de 2 mètres peut-elle être, en toutes circonstances, maintenue entre le salarié et ses collègues ou avec le public ?
  3. Y a-t-il absence et impossibilité de contact physique entre le salarié et ses collègues ou avec le public ?

Analyse :

  • Lorsque la réponse est OUI au point 1), le salarié est placé en télétravail. Lorsque la réponse est NON, se reporter au point 2).
  • Lorsque la réponse est OUI au point 2), le salarié peut travailler sous réserve de la mise en place de mesures de protection. Lorsque la réponse est NON il y a arrêt du travail.
  • Lorsque la réponse est OUI, se reporter au point 2), Lorsque la réponse est NON il y a arrêt du travail.

Cette analyse des postes de travail n’est pas à proprement parler une évaluation des risques mais plutôt un plan de continuité de l’activité en période de confinement (PCA) fondé sur l’exposition des salariés. Le PCA complète le dossier d’évaluation des risques en application de l’article R.261-5 du code du travail.

Pour aider les entreprises à la réalisation du PCA une application Excel "Évaluateur risque Covid-19" et des fiches d'activités pour la rédaction du Plan de continuité de l'Activité sont est disponible sur le site internet de la direction du Travail et de l'emploi. (https://dtenc.gouv.nc/information-covid)

La réalisation du plan de continuité de l'activité (PCA) est-elle obligatoire ?

Oui, en application de l’article R.261-5 du code du travail la mise à jour du dossier d’évaluation des risques est une obligation notamment lorsqu’une information complémentaire concernant l’évaluation des risques est recueillie ou lorsque les conditions de travail changent.

Il est rappelé qu’en application de l’article R.269-3 du code du travail, le fait de ne pas mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques dans le dossier EVRP est puni d’une amende prévue pour les contraventions de cinquième classe (180 000 francs). Les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent relever cette infraction.

Téléchargez l’outil d’aide à l’élaboration du PCA et du plan de prévention.

Nota : Le PCA, au-delà de son caractère prévention du risque d’exposition des salariés, peut démontrer avec précision le placement de certains salariés aux mesures de chômage partiel.

Le port du masque est-il obligatoire ?

Oui, le port du masque est obligatoire. Il doit être porté correctement, partout et en toute circonstance, sauf quand on travaille à l’extérieur seul ou à plus de 2 mètres d’une personne. Dans les ateliers et autres espaces de travail largement aérés, le port du masque est soumis aux mêmes règles.

Considérant que tous les lieux de travail ne représentent pas le même degré d’exposition pour les salariés, le port du masque sera définit comme suit :

  • Dans les bureaux, les salariés doivent porter le masque dès qu’ils sont dans des espaces communs, couloir, hall, escaliers, etc. Dans son bureau, un salarié se trouvant seul n’est pas astreint au masque si la porte est fermée et que la ventilation est en service.
     
  • Dans les espaces clos, docks, ateliers, usines ou chaînes de productions, le port du masque est obligatoire et permanent en toute circonstance. Il est dérogé à cette règle lorsque le salarié n’a aucune personne autour de lui dans un rayon de 10 mètres.
     
  • Sur les chantiers du bâtiment et le travail en extérieur le port du masque n’est pas obligatoire si les travailleurs sont espacés de 2 mètres. Il le devient dès que les travailleurs sont obligés, de par la nature du travail, de se rapprocher pour travailler ensemble.

Pour être efficace, le masque doit être d’une qualité suffisante, couvrir le nez et la bouche, être porté moins de 4 heures, ne pas être touché une fois en place et doit faire l’objet d’une hygiène irréprochable.

  • Le masque UNS1 a une capacité de filtration de 90 à 95% pour des particules de 3 micromètres  émises par la personne qui le porte. Sa durée d’utilisation est de 4 heures, il a l'avantage d'être lavable au moins 10 fois. C’est un masque à portée collective, il trouve une bonne efficacité quand un ensemble de personnes le porte. Les masques UNS1 sont fabriqués en Nouvelle-Calédonie suivant la norme AFNOR.
     
  • Le masque chirurgical protège avant tout l’entourage de la personne qui le porte, mais celle-ci est également protégée des projections de gouttelettes. Il a une capacité de filtration suivant le type de 95 % à 98% des particules expirées de plus de 3 micromètres. Il est jetable et sa durée de vie est de 4 heures, voire moins suivant la température ambiante et la transpiration. Il constitue un déchet potentiellement infecté.
     
  • Le masque FFP filtre les particules à partir de 600 nanomètres (0.6 micromètres), en FFP2 il filtre 94% des particules et en FFP3 il filtre 99%. Il est également plus onéreux et jetable mais sa durée de vie est de 8 heures. Il constitue un déchet potentiellement infecté.

Le choix du masque se fait en fonction du niveau de risque que représentent les situations de travail, chacun a ses avantages et ses inconvénients.

ATTENTION : la propreté du masque est impérative, il doit être porté lorsque nécessaire et retiré et rangé lorsqu’il n’est pas utilisé. Un masque non respecté devient dangereux.

Les gants sont-ils obligatoires ?

Non, les gants ne sont pas obligatoires et sont même déconseillés. La peau est protectrice et peut être lavée autant de fois que nécessaire avec du savon ou  un gel hydroalcoolique. Les gants se salissent, ne laissent pas la peau respirer et deviennent des déchets dangereux. Ils doivent être jetés dans une poubelle unique.

Le seul intérêt des gants est que les personnes se touchent moins le visage, ce qui n’est pas non plus négligeable.

ATTENTION : une étude menée par des chercheurs japonais a révélé que le virus pouvait survivre jusqu'à 9 heures sur la peau humaine.

L'employeur doit-il mettre en place une organisation de travail spécifique (équipes tournantes, par exemple) pour favoriser les règles de distanciation des emplois ?

Oui, en concertation avec les institutions représentatives du personnel ou à défaut avec les salariés, l'employeur doit mettre en place des mesures pour garantir la santé et la sécurité de ses salariés suivant le degré de risque identifié et dans l’attente d’un éventuel avis médical.

Cela passe par la réorganisation du travail.

 

Que faire si un salarié tousse ou paraît malade et que ses collègues refusent de travailler à ses côtés ?

La consigne sanitaire est la suivante :

En cas de symptômes vous ne venez pas au travail et vous suivez la procédure suivante :

  • Vous ne vous déplacez pas ;
  • Vous informez sans délai la direction par téléphone ou par tout autre moyen de votre situation symptomatique ;
  • Vous contactez par téléphone votre médecin traitant ou n’importe quel médecin généraliste et vous lui expliquez la nature de vos symptômes ;
  • Si vos symptômes sont réellement ceux de la Covid-19, il vous conseillera de faire un test ;
  • Si vous devez effectuer un test, vous appelez la direction pour l’informer de la situation ;
  • Si votre test est positif, vous en informez immédiatement la direction, elle vous donnera la procédure à suivre.

Par ailleurs, en cas de collègue de travail déclaré positif au coronavirus Covid-19, des mesures de désinfection doivent être prises par l’employeur.

Dans ces conditions, dès lors que ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance d’un collègue de travail contaminé et positif au Covid-19 ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation des tribunaux, à considérer un motif raisonnable d’exercice du droit de retrait.

 

Quelles sont les mesures à prendre pour les salariés affectés à un poste de travail en contact avec le public ?

Afin de garantir la sécurité du salarié en contact avec le public l'employeur peut mettre en place une procédure de distanciation sociale par des marquages au sol et fournir des équipements de sécurité tels que des masques, protection faciale ou encore des écrans fixes. Ces derniers permettent de protéger les salariés des gouttelettes produites par les personnes, en général le public. Ils ne sont efficaces que s’ils sont disposés correctement et ne contiennent pas de trous. Un écran fixe n’est pas un hygiaphone. Les mesures de protection doivent être appréciées et adaptées après une évaluation du risque.

Cf Protocole santé sécurité Covid-19 : https://dtenc.gouv.nc/covid-19-anticiper dans l’onglet protocoles et fiches de prévention – dernière version mise à jour

NOTA : il est rappelé que, hormis pour les entreprises dites essentielles, donnant priorité au principe de précaution, tous les postes d’accueil du public devraient être fermés.

La responsabilité pénale du gérant peut-elle être mise en cause si un salarié tombe malade ?

Non. Rien ne pourra démontrer que le salarié a été contaminé dans l’entreprise.

Toutefois, l’employeur engage sa responsabilité s’il ne prend pas de mesures de prévention. En effet, l’ article Lp. 261-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie énonce : « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures

comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels ;

2° des actions d’information et de formation ;

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte des évolutions du contexte et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’employeur a une obligation générale de prévention des risques professionnels. Ex :

  • Privilégier le télétravail.
  • Mettre en place des consignes de sécurité et de prévention (geste barrièr, etc.)
  • Mettre en place des aménagements de poste
  • Mettre en place un plan de continuité d'activité.

En cas de non-respect de cette obligation, sa responsabilité civile et/ou pénale pourra être engagée.

Toutefois, chaque salarié reste acteur de sa propre protection puisqu’il doit, « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». Il incombe donc ainsi au salarié, au regard du risque de contamination, d’assurer sa propre protection, en respectant par exemple les gestes barrière, celle de ses collègues et celle aussi des tiers évoluant dans son environnement immédiat de travail.

 

Que faire si un salarié de l’entreprise a contracté le Covid 19?

En cas de salarié déclaré positif, une opération de désinfection doit être effectuée en complément du nettoyage habituel. Une désinfection visant le SARS-CoV-2 est réalisée avec un produit répondant à la norme virucide (NF EN 14476 juillet 2019), ou avec d'autres produits comme l'eau de Javel à la concentration virucide de 0,5 % de chlore actif (par exemple 1 litre de Javel à 2,6 % + 4 litres d'eau froide).  Dans ce cas, les techniciens et techniciennes de surfaces seront équipés de blouses à usage unique. Les sols et surfaces seront plusieurs fois nettoyés. Un premier lavage est réalisé avec des bandeaux à usage unique imprégné d’un produit détergent, puis rincés à l’eau claire. L’opération de désinfection est réalisée après séchage avec des bandeaux à usage unique imprégnés d’eau de javel diluée à 0,5%.

Cette opération de nettoyage peut prendre une journée durant laquelle les travailleurs ne peuvent être présents dans les locaux concernés. Ce temps est rémunéré par l’employeur.

Dans ces conditions, dès lors que ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance d’un collègue de travail contaminé et positif au Covid-19 ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation des tribunaux, à considérer un motif raisonnable d’exercice du droit de retrait.

Que faire si un salarié pense être une personne contact ?

Par définition, est une personne contact celui ou celle qui :

  • a partagé un même hébergement qu’un cas positif ;
  • est restée SANS MASQUE à moins de 2 mètres en face à face avec le cas positif, quelle que soit la durée (réunion, discussion, partage de repas, pause cigarette, boisson, bise, etc.) ;
  • est restée SANS MASQUE à plus de 2 mètres, mais au moins 15 minutes, à l’intérieur d’une pièce (de la taille d’une salle de classe ou moins grande), un véhicule, etc.

Le salarié qui pense être une personne contact doit avertir son employeur. Si le salarié est symptomatique, il doit réaliser un test de dépistage dans les plus brefs délais et informer son employeur du résultat.

Attention, le salarié ne peut pas prendre l’initiative de s’isoler sans avoir l’aval de son employeur. À défaut, son absence pourra être considérée comme étant injustifiée.

L'entreprise doit-elle fermer si elle connaît des cas confirmés de Covid-19 parmi ses travailleurs ?

L’entreprise ne ferme pas nécessairement.

En cas de salarié déclaré positif au Covid-19, l’employeur doit immédiatement prendre des mesures de désinfection des locaux. Une désinfection visant le SARS-CoV-2 est réalisée avec un produit répondant à la norme virucide (NF EN 14476 juillet 2019), ou avec d'autres produits comme l'eau de Javel à la concentration virucide de 0,5 % de chlore actif (par exemple 1 litre de Javel à 2,6 % + 4 litres d'eau froide).  Dans ce cas, les techniciens et techniciennes de surfaces seront équipés de blouses à usage unique. Les sols et surfaces seront plusieurs fois nettoyés. Un premier lavage est réalisé avec des bandeaux à usage unique imprégné d’un produit détergent, puis rincés à l’eau claire. L’opération de désinfection est réalisée après séchage avec des bandeaux à usage unique imprégnés d’eau de javel diluée à 0,5%.

Dans ces conditions, dès lors que ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance d’un collègue de travail contaminé et positif au Covid-19 ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation des tribunaux, à considérer un motif raisonnable d’exercice du droit de retrait.

Il est rappelé que suivant les dernières études, le virus du Covid-19 pourrait rester viable et infectieux de plusieurs heures à plusieurs jours sur différentes surfaces :

  • jusqu'à 72 heures, soit 3 jours, sur du plastique ;
  • jusqu'à 48 heures, soit 2 jours sur de l'acier inoxydable ;
  • jusqu'à 24 heures, soit 1 jour sur du carton ;
  • jusqu'à 4 heures sur du cuivre.
 

Quels produits de nettoyage utiliser pour la désinfection ou l'entretien courant des locaux de travail ?

En l’absence de cas positif déclaré, les locaux de travail font l’objet d’un entretien renforcé, les surfaces sont nettoyées à l’aide de produits détergents pour une remise en propreté selon les méthodes habituelles.

Il est nécessaire de décliner un plan de service de nettoyage périodique avec suivi, assurant le nettoyage désinfectant systématique de toutes les surfaces des mobiliers, matériels et ustensiles sujets aux contacts corporels et susceptibles de pouvoir être contaminés :

  • Dans les lieux communs pour les portes, poignées, interrupteurs, robinets et équipements collectifs (ex. : machines à café, distributeurs, etc.) ;
  • Une attention particulière doit être accordée aux toilettes, en prévoyant un nettoyage et une désinfection de celles-ci (avec mise à disposition de savon, de serviettes à usage unique et d’une poubelle à vider régulièrement).

En cas de salarié déclaré positif, une opération de désinfection doit être effectuée en complément du nettoyage habituel. Une désinfection visant le SARS-CoV-2 est réalisée avec un produit répondant à la norme virucide (NF EN 14476 juillet 2019), ou avec d'autres produits comme l'eau de Javel à la concentration virucide de 0,5 % de chlore actif (par exemple 1 litre de Javel à 2,6 % + 4 litres d'eau froide).  Dans ce cas, les techniciens et techniciennes de surfaces seront équipés de blouses à usage unique. Les sols et surfaces seront plusieurs fois nettoyés. Un premier lavage est réalisé avec des bandeaux à usage unique imprégné d’un produit détergent, puis rincés à l’eau claire. L’opération de désinfection est réalisée après séchage avec des bandeaux à usage unique imprégnés d’eau de javel diluée à 0,5%.

Les opérations de désinfection ne doivent être réalisées que lorsqu’elles sont strictement nécessaires car l'usage répétitif de désinfectants peut créer un déséquilibre de l’écosystème microbien et des impacts chimiques environnementaux non négligeables. En outre, une désinfection inutile constitue une opération de travail à risque pour les travailleurs (exposition aux produits chimiques, troubles musculosquelettiques, etc.).

 

Dans le cas d'intervention chez des particuliers, qui porte la responsabilité en cas de contamination des salariés ?

Rien ne permettra de démontrer que la contamination d’un salarié provient du travail ou de sa vie privée, sauf s’il est avéré que l’employeur a exposé son salarié à une personne officiellement susceptible d’être porteuse du virus et qu’il n’a rien fait pour l’en protéger.

Ainsi, sans parler de responsabilité, l'employeur a toujours une obligation de sécurité envers ses salariés. En ce sens, il doit tout mettre en œuvre pour limiter l’exposition au risque, voire éliminer le risque.

Avant toute intervention des salariés, l’employeur évaluera les risques de contact entre les salariés et le client, organisera le travail pour permettre de maintenir au mieux la distanciation et réduira au minimum le risque de rencontre des salariés avec le client.

Le client sera informé des mesures de protection contre le Covid données par l’employeur à ses salariés.

 
 

Pourquoi l’employeur est-il responsable de la protection des salariés contre le virus ?

Permettre aux salariés de travailler c’est les exposer au risque de contracter le virus. En application de l’article Lp. 261-1 du code du travail, en présence d’un risque, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Ces mesures comprennent :

  • des actions de prévention des risques professionnels ;
  • des actions d’information et de formation ;
  • la mise en place d’une organisation du travail et des moyens adaptés.

Les actions de prévention comprennent les mesures de protection (distanciation, port du masque et autres EPI ou EPC). L’information des travailleurs doit viser la bonne compréhension du niveau de risque, les mesures prises par l’employeur (prévention, organisation) et la vaccination.

À cet effet, l’employeur trouvera nombre d’informations au lien suivant : 

Pour en savoir plus : Protocole santé sécurité Covid-19 : https://dtenc.gouv.nc/covid-19-anticiper dans l’onglet protocoles et fiches de prévention – dernière version mise à jour

 

Quel est le rôle des instances représentatives du personnel ?

Les instances représentatives du personnel (DP+CE), ainsi que les CHSCT ou à défaut les salariés lorsqu’il n’existe pas de délégué du personnel (DP), doivent être associées à la mise en place des mesures qui visent à rendre effective la protection des salariés contre la contamination.

Ils peuvent également participer à la négociation d’un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail dans l’entreprise.

Quelle est la responsabilité des salariés en matière de santé et de sécurité ?

En application de l’article Lp.261-10 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin de santé et de sa sécurité, ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, en se conformant notamment aux instructions données par l’employeur et à celles figurant dans le règlement intérieur, lorsqu’il en existe un dans l’entreprise.

En cette période de crise sanitaire, il ne sera toléré aucun écart de respect des règles de protection (gestes barrières, port du masque, respect des équipements, etc.). Une sanction disciplinaire peut être mise à toute personne qui ne juge pas utile de respecter les règles de l’entreprise en la matière.

Vaccination 

La vaccination est-elle obligatoire ?

La délibération n° 44/CP du 3 septembre 2021 relative à l’obligation vaccinale fixe l’obligation vaccinale comme suit :

  • au 31 octobre 2021 pour les personnes exerçant une activité professionnelle dans les domaines suivants :
  • 1° le transport aérien et maritime, le secteur portuaire et aéroportuaire ;
  • la mise en œuvre des mesures individuelles de placement en quarantaine prises en application de l’article L. 3131-17 du code de la santé publique, dans sa version applicable en Nouvelle-Calédonie ;
  • 3° les activités au sein des établissements ou organismes publics ou privés de prévention ou de soins visés au 1°a) de l’article R. 3111-4 de l’ancien code de la santé publique applicable en Nouvelle-Calédonie, à l’exception des établissements et services sociaux concourant à la protection de l’enfance et des établissements de garde d’enfants d’âge préscolaire.
  • 4° les secteurs d'activités sensibles dont l’interruption entraînerait des conséquences néfastes sur le fonctionnement du pays ou affecterait la sécurité ou l’ordre public
  • au 31 décembre 2021 pour toutes les personnes majeures indépendamment de leur secteur d’activité.

L’employeur doit en revanche mettre en place un plan de continuité d’activité ainsi que des mesures de préventions adaptées à son entreprise (cf obligations de l’employeur).

L’employeur peut-il contrôler lui-même le respect de l’obligation vaccinale?

Oui à compter du 31 octobre, en exigeant du salarié la présentation de son attestation du statut vaccinal délivré par le médecin du travail ou tout médecin agréé, pour les secteurs considérés comme prioritaires et sensibles, à savoir :

  • 1° le transport aérien et maritime, le secteur portuaire et aéroportuaire ;
  • la mise en œuvre des mesures individuelles de placement en quarantaine prises en application de l’article L. 3131-17 du code de la santé publique, dans sa version applicable en Nouvelle-Calédonie ;
  • 3° les activités au sein des établissements ou organismes publics ou privés de prévention ou de soins visés au 1°a) de l’article R. 3111-4 de l’ancien code de la santé publique applicable en Nouvelle-Calédonie, à l’exception des établissements et services sociaux concourant à la protection de l’enfance et des établissements de garde d’enfants d’âge préscolaire.
  • 4° les secteurs d'activités sensibles dont l’interruption entraînerait des conséquences néfastes sur le fonctionnement du pays ou affecterait la sécurité ou l’ordre public

Non pour toutes les personnes n’entrant pas dans les champs des activités visées ci-dessus.

La question du pass sanitaire est en cours d’étude pour faciliter ce point.

L’employeur peut-il refuser l’accès à l’entreprise d’un salarié non vacciné?

Non, jusqu’au 31 octobre 2021, les entreprises fonctionnent dans le respect des règles de prévention en matière de santé et de sécurité au travail: plan de continuité d’activité, geste barrière, masque, distanciation, télétravail, aménagement de poste.

> Indemnisation en cas de refus d'accès du fait de l'employeur : maintien de la rémunération. Sauf en cas d'indemnisation au titre du chômage partiel.Les heures non  travaillées du fait de l'employeur sont rémunérées normalement.

Oui pour les secteurs considérés comme prioritaires et sensibles, à compter du 31 octobre 2021

Quel risque social pour un salarié non vacciné ?

Concernant les secteurs professionnels prioritaires et sensibles visés à l’article 5 de la délibération 44/CP

Les salariés concernés ont jusqu’au 31 octobre 2021 pour se faire vacciner. Au delà de cette date, l’autorité administrative lors des contrôle pourra après mise en demeure préalable sanctionner le salarié d’une amende administrative de 175 000 F CFP. Excepté si le salarié démontre une contre-indication médicale avérée.

  • Le cas du salarié dans l’impossibilité de se faire vacciner (contre-indication médicale)

Dans une telle hypothèse, l’emploi occupé nécessite une vaccination obligatoire mais le médecin du travail émet une contre-indication médicale à la vaccination du salarié.

Le médecin du travail produit ainsi un avis d’inaptitude à occuper son emploi éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur.

L’employeur est ainsi dans l’obligation d’aménager le poste du salarié lorsque cela est possible ou de rechercher un reclassement avant d’envisager le licenciement du salarié pour motif personnel (CAN, 22 juin 2009, n° 08/243).

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l’intérieur du groupe parmi les entreprises où la permutation de tout ou partie du personnel est possible, même si ces entreprises sont situées à l’étranger (Soc., 27 avril 2000, n° 98-42521).

 Il appartient à l’employeur de produire des éléments probants attestant la matérialité des efforts et démarches entrepris et des propositions d’emplois précises formulées (CE, 31 juil. 1992, n° 105.670, Sté française de supermarchés) ou l’impossibilité de proposer des postes de reclassement à son salarié (CE, 12 janv. 2011, n°327.178 et 327.191, M. A c./ Sté Pages jaunes). En cas de contentieux, il est  vérifié que l’effort de reclassement, apprécié notamment en fonction des moyens dont dispose l’employeur, a été effectif, loyal et sérieux.

Par ailleurs, si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire pour favoriser leur reclassement sur un poste disponible (Cass. soc., 28 mai 2008, n° 06-46.009), il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut, notamment pour leur permettre d’accéder à un poste disponible de catégorie supérieure (Cass. soc., 6 déc. 2007, n° 06-43.346, Sté Savoy offset c./ Barbaux et autres).

S’il ressort des pièces du dossier que le reclassement n’est pas possible, l’employeur peut licencier son salarié.

  • Le cas du salarié refusant la vaccination 

L'article 9 de la délibération 44/CP relative à l’obligation vaccinale prévoit une obligation préalable de recherche d’aménagement de poste ou de reclassement.

Concernant l’obligation vaccinale générale fixée au 31 décembre

Avant cette date, aucune sanction ni aucune restriction professionnelle n’est adoptée. L’employeur doit privilégier la mise en place de mesures préventives adaptées.

 

Salaires, quarantaine

Comment payer les salaires en l'absence totale de trésorerie ? 

Les créances salariales sont des créances super-privilégiées en ce sens qu'il faut assumer ces dettes avant toutes les autres.

Des mesures d'aide à la trésorerie sont à l'étude pour les entreprises en difficulté.

Comment sont indemnisées les heures non travaillées ? 

En dehors de l'indemnisation du chômage partiel : 

  • si les heures ne sont pas travaillées du fait de l'employeur, elles sont rémunérées normalement ;
  • si elles ne sont pas travaillées du fait du salarié, elles ne sont pas rémunérées. 

Comment indemniser un salarié bloqué hors de Nouvelle-Calédonie ?

Si le salarié a voyagé dans le cadre et pour le besoin de son activité professionnelle, le salaire est maintenu par l'employeur. Autrement, le salarié est en absence autorisée. Dès lors, il ne peut pas être sanctionné mais ne peut pas être rémunéré par l'employeur. Il est recommandé de mettre en place le télétravail ou de recourir aux congés payés d’un commun accord
 

Doit-on suspendre les avis à tiers détenteurs, saisies-arrêts, etc. ?

Non. Toutefois, il convient de respecter les quotités cessibles. Par ailleurs, il est possible d'adresser une demande de suspension temporaire de la mesure de recouvrement forcée.

Comment est calculée l'indemnité d'un salarié au SMG, mais qui du fait de son ancienneté touche en brut un peu plus que le SMG ?

Conformément au régime d'indemnisation en vigueur, à ce jour, l'ancienneté n'est pas prise en compte.

Quel est le traitement social et fiscal des indemnités ?

Les indemnités de chômage partiel sont exonérées de cotisations sociales (excepté la CCS). En revanche, elles entrent dans le calcul de l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

Le bulletin de salaire doit indiquer le nombre d'heures travaillées et rémunérées mais également le nombre d'heures chômées et indemnisées au taux en vigueur.

Les rubriques relatives au chômage partiel doivent être paramétrées pour être exclues de l'assiette des cotisations sociales.

Si l’employeur décide de verser le complément, ce complément est soumis à cotisations sociales. 

 

Les modalités de versement des salaires du salarié en confinement sont-elles identiques à l'arrêt maladie ?

Le confinement n'est pas considéré comme de la maladie. Seul un médecin peut prescrire un arrêt de travail indemnisé, conformément aux articles 76 et suivants de l'accord interprofessionnel territorial. Si le travail est réalisé dans des conditions garantissant la santé et la sécurité de l'employé (y compris en télétravail ) ou si le salarié est en congés payés, alors le salaire est versé normalement. 

Une indemnité est-elle prévue pour les personnes en quarantaine ou en isolement ?

Les personnes en quarantaine peuvent percevoir une indemnité de compensation. Ce dispositif peut également concerner les personnes déclarées cas contact (arrêté du haut-commissariat de la Nouvelle-Calédonie) et qui sont placées en observation. Toutefois, l'indemnité n'intervient qu'en cas de non possibilité de télétravail et de perte de salaire.

Le montant de cette indemnité, peut être pris en charge par le fonds de compensation en santé publique, est de 70 % de la perte de salaire ou de revenus. Les modalités de calcul de l’indemnité renvoient aux règles des indemnités journalières du Ruamm. 

Les demandes pourront être adressées à la Cafat par mail à maladie@cafat.nc, par courrier à Cafat, pôle assurance maladie – FACSP ou par téléphone, auprès de la branche maladie, au 25 58 00. Les pièces justificatives seront l’attestation de perte de salaire fournie par l'employeur et l’arrêté de quarantaine nominatif.

Comment sont indemnisés les salariés cas positifs et cas contacts ?

Plusieurs situations sont à distinguer :

1° si le salarié est un cas positif symptomatique : son absence est prise en charge par un arrêt maladie et relève du régime maladie classique

2° si le salarié est un cas positif à symptômes faibles et dans l’impossibilité de télétravailler : son absence sera prise en charge par une indemnité de compensation ;

3° si le salarié est considéré comme un cas contact à risque nécessitant un isolement et dans l’impossibilité de télétravailler : son absence sera prise en charge par une indemnité de compensation.

Le dispositif permettant le versement d’une indemnité de compensation est en cours d’examen par le gouvernement de la Nouvelle-Calédonie.

Comment l’employeur calcule le salaire des salariés cas positifs et cas contacts ?

Dans le cas où le salarié est un cas positif symptomatique pris en charge par un arrêt maladie, l’employeur applique le régime général maladie pour le calcul et le paiement du salaire.

Dans le cas où le salarié est un cas positif à symptômes faibles ou un cas contact à risque élevé nécessitant un isolement, tous deux dans l’impossibilité de télétravailler, l’absence sera prise en charge par une indemnité de compensation. toutefois pas l’intégralité du salaire et elle sera directement versée aux salariés concernés. Leur absence est considérée comme de l’absence justifiée, non rémunérée par l’employeur. Toutefois, dans l’attente du versement de cette indemnité de compensation et afin de prendre en compte l’éventuelle précarité du salarié, plusieurs options sont envisageables :

  • d’un commun accord et sous réserve de la trésorerie de l’entreprise, la prise de congés payés
  • d’un commun accord et sous réserve de la trésorerie de l’entreprise, l’application du régime de l’avance avec l’obligation de l’employeur d’opérer les retenues de salaire pour l’avance accordée à hauteur de 10% du salaire net mensuel (article Lp.144-12 du code du travail).

Nota Bene : Le dispositif permettant le versement d’une indemnité de compensation est en cours d’examen par le gouvernement de la Nouvelle-Calédonie. Elle s’appliquera avec effet rétroactif à compter de son adoption.

 

Formation

Les formations à distance mises en place pour réagir à la crise sont-elles déductibles des 0,7 % et financées par le FIAF ?

Les dépenses de formation sont éligibles si elles correspondent aux prestations de formation professionnelle continue, qu’elles soient organisées par l’entreprise elle-même (formation interne) ou par des prestataires de formation professionnelle continue, extérieurs à l’entreprise, dans le cadre de conventions conclues avec l’employeur (formation externe). 

Les prestations doivent avant tout répondre aux exigences du code du travail.

Les prestations externalisées, si elles se déroulent en Nouvelle-Calédonie, sont obligatoirement organisées par un prestataire déclaré auprès de la direction de la formation professionnelle continue. Le code du travail de Nouvelle-Calédonie impose par ailleurs, pour toute prestation de formation professionnelle continue externalisée, qu’une convention de formation soit passée entre l’employeur et le prestataire de formation. Les mentions obligatoires d’une convention de formation sont prévues à l’article R. 545-1 du code du travail.

 

Quelles sont les règles applicables aux salariés en contrat unique d’alternance ? 

Les règles sont les mêmes que pour les salariés. 

Il convient toutefois de se référer aux articles Lp.522-1 et R.522-1 et suivants du code du travail relatifs à la formation professionnelle par  alternance. 

Droit du travail

La réduction du temps de travail doit-elle être collective ? 

La durée du travail est individuelle. Les horaires de travail (d'ouverture et de fermeture) sont collectifs.

Comment faire passer un salarié à mi-temps, compte tenu de la baisse d'activité ? 

En principe, la durée minimale de travail est indiquée dans le contrat de travail. En conséquence, il faudrait privilégier la signature d'un avenant au contrat de travail pour la durée de la crise sanitaire.

Pour des raisons économiques, les employeurs peuvent imposer une réduction du temps de travail de leurs salariés en tant qu’alternative au licenciement pour motif économique.

 

 

Puis-je imposer à mes salariés de travailler pour l’exécution de travaux urgents ?

Dans le secteur privé, il n'y a pas de réquisition de personnel. En principe, les salariés sont tenus de réaliser leur travail si les conditions d'hygiène et de sécurité leur sont garanties. 

 

L'employeur peut-il mettre en place un système d’astreinte ?

Oui. L'astreinte n'est pas prévue par le droit du travail de Nouvelle-Calédonie, mais elle peut être mise en place par un accord d'entreprise et avec l'accord express des salariés concernés (conditions, rémunération, durée...).

 

L'employeur peut-il mettre un terme de manière anticipée aux CDD en cours dans son entreprise pour force majeure ?

Non. La force majeure est définie comme un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution.

L'employeur peut-il mettre un terme de manière anticipée aux contrats de travail temporaire en cours dans son entreprise ?

Non. Hors cas de force majeur, de démission, de rupture négociée ou de licenciement, la rupture du contrat prend fin de plein droit à l'échéance de son terme.

Quelles sont les mesures prévues pour les chômeurs en fin de droit dans l'incapacité de rechercher un emploi ?

Il convient de se rapprocher d'une assistante sociale qui pourra orienter la personne vers de l'aide sociale.

Un licenciement pour raison économique est-il légal durant la période de confinement ?

Oui sous réserve de respecter la procédure particulière et en vigueur à ce propos. Il convient de se référer aux articles Lp. 122-9 et suivants du code du travail. 

Une fiche portant spécialement sur le licenciement économique est disponible sur le site de la DTE: https://dtenc.gouv.nc/vos-droits-vos-obligations-rupture-de-contrat/lice...

Peut-on légiférer par ordonnances afin d’accélérer les procédures ?

Non, mais les textes peuvent faire l'objet d'une procédure accélérée.

Est-il possible d'actionner un système de réquisition pour une continuité de service dans le domaine du secteur privé ?

Concernant les salariés de droit privé, le code du travail ne prévoit pas de régime juridique relatif à la réquisition du personnel. Toutefois, dès lors que l'employeur a mis à disposition de ses salariés les moyens de se protéger contre le risque de contamination, les salariés qui refusent de travailler s'exposent à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement pour cause réelle et sérieuse.

 

 

Aides aux entreprises

Quels sont les contacts utiles pour accompagner les entreprises en difficulté en raison de la crise sanitaire ?

  • Pour les questions d’ordre économique, un numéro vert a été mis en place : 05 03 03 (appel gratuit)  de 8 h à 16 h du lundi au vendredi.
     
  • Pour les questions concernant la CAFAT :
    • 25 58 20 (pour les employeurs et travailleurs indépendants),
    • 25 71 44 (pour les professionnels de santé).

 

À quelles aides puis-je faire appel en tant qu’entreprise en cas de difficultés liées à la crise sanitaire ?

Retrouvez les mesures d'aides aux entreprises et aux travailleurs indépendants sur cette page : https://gouv.nc/info-coronavirus-covid-19/infos-economie

 

Y a-t-il officiellement un gel des charges fiscales ?

  • Les entreprises qui sont impactées par la crise du Covid-19 doivent se rapprocher de la direction des Services fiscaux à l’adresse suivante : recette.dsf@gouv.nc 
  • Pour les travailleurs indépendants, il convient de se rapprocher de la paierie à l'adresse suivante : T162005@dgfip.finances.gouv.f

Pour en savoir plus sur les démarches à effectuer : https://gouv.nc/info-coronavirus-covid-19/infos-economie, thématique « délais de paiement des charges fiscales »

Une pandémie comme celle du Covid-19 peut-elle faire partie des événements garantis par les polices d’assurance ?

Une épidémie et une pandémie ne font pas partie des évènements garantis au titre des polices d’assurance « Dommages aux biens ».
Un événement de type « épidémie Covid-19 » dépasse le périmètre d’intervention de l’assurance. C’est pourquoi l’ensemble des contrats d’assurance couvrant les commerces, les entreprises, les associations … (pertes d’exploitation, rupture de la chaîne d’approvisionnement, annulation d’événements, défaut de livraison, etc…) excluent l’événement d’épidémie.
 
Ce type de risque n’est pas couvert par le régime légal obligatoire des catastrophes naturelles, encadré par la loi du 13 juillet 1982. Ce régime n’est de toute façon pas applicable en Nouvelle-Calédonie.

Est-il possible pour une entreprise de saisir en ce moment la Commission des chefs de services financiers (CCSF) ?

La Commission des chefs de services financiers (CCSF) a pour objectif de traiter les dettes des entreprises calédoniennes débitrices de plusieurs créanciers publics (ex: DSF pour TGC ou IS, CAFAT pour cotisations sociales, Douanes pour droits de douane, Paierie pour IR ou patente).

La situation actuelle (crise Covid-19) ne se prête pas à l’intervention de cette commission car la complexité des situations et le nombre de procédures ne permettraient pas de gérer efficacement les plans de délais de paiement à accorder aux entreprises. Les entreprises doivent saisir séparément la CAFAT, la direction des Services fiscaux, la direction des Douanes, la Paierie de la Nouvelle-Calédonie pour toutes les demandes de report d’échéances fisscales ou sociales.

Comment faire si la banque refuse le report d'échéances ? Qui contacter dans ce cas ?

Consultez la page https://gouv.nc/info-coronavirus-covid-19/infos-economie, thématique « Mesures de l'État », onglet « Qu'est-ce que la médiation de crédit ? »

 

Existe-t-il un fonds de solidarité pour les entreprises ?

Le fonds de solidarité est géré par l’État. Les entreprises devront alors attester sur l’honneur le nombre de leurs salariés, leur chiffre d’affaires, leur ancien bénéfice et leurs pertes induites par la crise sanitaire. Les conditions d’éligibilité sont rappelées sur le site du haut-commissariat.

 

Questions relatives au droit, à la santé et à la sécurité au travail

Direction du travail et de l’emploi

Le « protocole Covid-19 santé sécurité au travail » pour les entreprises 
est également disponible sur le site de la direction du Travail et de l'emploi

Liens utiles